A rotatividade alta de colaboradores não está nos planos de nenhuma empresa. Além de gerar custos elevados com o desligamento e abertura de um novo processo seletivo, o turnover impacta diretamente na produtividade de quem fica, uma vez que acende um sinal de alerta na cabeça do trabalhador do tipo “será que tem algo de errado ou o mercado está oferecendo melhores oportunidades?”
Provavelmente, se o turnover é alto, alguma dessas perguntas será respondida de forma positiva. Existem muitos motivos para um negócio não conseguir reter seus talentos e o segredo para descobri-los e evitar a alta rotatividade é escutar os colaboradores. É preciso entender a fundo o que está acontecendo para poder agir.
De acordo com uma pesquisa da FIA Employee Experience (FEEx), cerca de 20% dos trabalhos brasileiros dizem que não recebem avaliações periódicas da liderança sobre seu desempenho. O dado reflete no protagonismo do país quando o assunto é turnover: um estudo da Robert Half mostrou que o Brasil é campeão no índice de rotatividade mundialmente, com um aumento de 82% na taxa de turnover nos últimos anos, frente a uma taxa média global de 38%.
Entenda o que é turnover, até quando ele é saudável, como calcular e manter as taxas dentro de uma normalidade.
O que é turnover?
Turnover é a taxa que mede a rotatividade de colaboradores de uma empresa a partir do número de profissionais que saem da organização durante um determinado período de tempo.
Não necessariamente essa taxa é negativa. Ter uma rotatividade de funcionários controlada é saudável para renovação de ideias e adaptação ao mercado. A medida que a dinâmica da organização muda para se adequar às novas demandas e necessidades dos clientes, sempre tem os que são resistentes a mudanças e começam a “remar contra”, desacelerando a inovação pois estão presos no que é confortável para eles.
No sentido de adaptar o quadro de profissionais às necessidades atuais da empresa, um turnover baixo é positivo. Quando alto, na maior parte dos casos ele representa um sinal de alerta.
Estudos mostram que um índice aceitável de rotatividade é de 1% ao mês. Mas é claro que esse número deve ser relativizado levando em consideração o campo de atuação do negócio, a sazonalidade e a situação do mercado atual.
Por exemplo, é comum que e-commerces precisem reforçar sua estrutura nos períodos de festas e Black Friday no fim do ano para suportar o aumento da demanda.
No período subsequente, no entanto, as atividades desaceleram consideravelmente, afinal, começo de ano as pessoas costumam usar para segurar gastos e pagar contas obrigatórias.
Sendo assim, pode ser comum que nesse tipo de empresa, o turnover nos primeiros 3 meses do ano seja elevado, mas que depois disso se ajuste a uma taxa saudável.
Por isso, antes de sair calculando e comparando as taxas de turnover, é preciso entender a realidade da organização, como está o mercado e olhar para as tendências de futuro. É importante se lembrar: uma taxa de turnover saudável precisa ser comparada e medida com a régua da própria empresa.
Por que os funcionários pedem demissão?
Uma pesquisa realizada pelo Instituto Locomotiva e pelo Grupo LTM, mostrou que o salário não é o principal motivador para a troca de empregos. Então, quais são as maiores causas do turnover nas empresas? De acordo com a pesquisa, 59% dos entrevistados afirmaram que o pagamento não é o fator principal na escolha de um emprego.
Ou seja, ter salários atraentes mas um clima organizacional ruim, pode fazer com que a empresa perca talentos valiosos.
Os entrevistados para a pesquisa elencaram reconhecimento de funcionários como principal fator de permanência nas empresas: 78% deles disseram que receber feedbacks já os ajudariam a ter um maior engajamento e 87% que premiações em produtos ou serviços são uma forma eficaz de reconhecimento.
Impactos do turnover
Quando o turnover é negativo, é comum lembrarmos logo do impacto financeiro que envolve o processo de desligamento e contratação de uma nova pessoa.
Além dos custos como FGTS, férias e acerto, portanto, entram na conta todo o tempo de processo seletivo, despesas com treinamento, custos de exames admissionais e demissionais, entre outros.
Esses, porém, são só os custos primários do turnover, ou seja, que tem relação direta com a demissão e contratação. Além disso, existem os outros efeitos:
Custos secundários
Os custos secundários são aqueles menos tangíveis, como o impacto do desligamento de um colaborador na rotina de outro.
Muitas vezes, por serem próximos, a situação pode causar a desmotivação de um colega, ou ainda o acúmulo de função e a sobrecarga, que impactam na produtividade e motivação do colaborador que absorveu as demandas.
Custos terciários
Os custos terciários são os percebidos a médio prazo.
Empresas com alta taxa de turnover costumam perceber alguns fatores comuns, como a desmotivação do time como um todo, o prejuízo a imagem do negócio — a marca começa a ficar “queimada” no mercado como um lugar ruim de se trabalhar —, perda da qualidade das entregas, queda no capital intelectual, entre outros que aparecem ao longo do tempo.
A longo prazo o alto turnover pode, também, prejudicar o networking e as vendas. Isso porque os profissionais fazem um relacionamento com os clientes muitas vezes mais fortes do que os laços que o consumidor tem com o negócio em si.
Sendo assim, quando vai para uma empresa concorrente, por exemplo, o profissional da ponta consegue levar seus clientes, impactando nos resultados gerais da organização.
Efeito dominó
Se perder um talento sem estar esperando é um problema, imagina perder vários. Esta é a tendência de empresas que não olham para os seus colaboradores como indivíduos e entendem as necessidades de cada um.
Isso porque um funcionário insatisfeito se torna detrator da marca e pode influenciar outros na decisão de sair da organização.
Além do mais, o colaborador que não está feliz em seu cargo tende a produzir menos, sobrecarregando seus pares que terão que cumprir as demandas. Sobrecarga de trabalho + falta de reconhecimento + um clima organizacional ruim é a equação perfeita para a saída de diversos colaboradores talentosos da empresa.
Tipos de turnover
As pessoas não saem de uma empresa pelo mesmo motivo. Por isso, existem diferenciações nos tipos de turnover que ajudam a entender qual sinal de alerta está sendo acionado e como agir para corrigir esse desvio.
Turnover voluntário
Nesse caso, o próprio colaborador pede o desligamento. Geralmente, esses casos são os que mais devem despertar a atenção do RH, isso porque pedir demissão é um ato extremo de insatisfação, seja com o líder, com a equipe, com a cultura organizacional ou com a remuneração.
Se muitos profissionais pedem demissão com a justificativa de que procuram novos desafios ou receberam propostas melhores, está nítido que a empresa não oferece as condições adequadas de remuneração que o mercado pratica.
Agora, se a justificativa gira em torno de reclamações sobre lideranças abusivas ou pouco inspiradoras, um sinal de alerta se acende para desenvolver os líderes a fim de reter melhor os talentos.
O turnover voluntário é sempre um alerta. Para melhorar essa taxa, é preciso estar atento às justificativas dos profissionais que estão saindo e tomar ações efetivas para reverter os casos.
Turnover involuntário
Esse é o caso oposto: quando a empresa desliga o colaborador. Entre os motivos mais comuns estão:
- baixo desempenho;
- falta de responsabilidade;
- problemas de comportamento;
- corte de gastos.
Tirando a última justificativa, todas as outras também acendem um alerta.
Se as pessoas contratadas não se comprometem e se engajam com o trabalho, o problema pode estar na cultura da empresa que não incentiva o engajamento. Se, por outro lado, as pessoas demonstram pouca responsabilidade e fit com a cultura, o processo seletivo pode estar sendo falho.
Aqui as equipes de RH precisam estar atentas ao que necessitam e não estão encontrando no seu quadro atual de profissionais, a fim de fazer contratações mais eficientes e acertadas.
Turnover funcional
Trata-se do desligamento voluntário de profissionais com baixo rendimento. Esse caso geralmente é positivo, uma vez que o posto é aberto para alguém que tenha maior fit com a vaga e possa desenvolver um trabalho que gere mais valor.
Mas é preciso também atentar para esta métrica: se muitas pessoas pedem para sair pois não se adequam ao trabalho proposto ou não conseguem render da forma esperada, é preciso:
- observar se a descrição da vaga está correta;
- se as exigências do cargo condizem com o mercado;
- e se o processo de onboarding está adequado.
Turnover disfuncional
Ao contrário do anterior, esse caso é quando um talento de grande valor pede desligamento. Esse é um dos piores cenários, pois mostra a incapacidade da empresa de reter bons profissionais. O pedido de demissão, nesses casos, geralmente tem ligação com:
- falta de reconhecimento;
- liderança fraca;
- e remuneração inadequada.
Os dois principais cenários que podem levar a esse resultado são: se o profissional que gera um alto valor enxerga um limite de crescimento por conta de uma liderança não inspiracional ou que não incentiva a progressão; ou se o profissional sabe que gera valor para a empresa mas não se sente reconhecido por isso, nem financeiramente, nem pessoalmente.
Outro caso de turnover disfuncional grave é quando a empresa perde funcionários de determinada minoria que ajudava a reforçar a diversidade.
Por exemplo, se é percebido que muitas mulheres talentosas pedem demissão, é preciso ficar alerta se existe um ambiente seguro, confortável e adaptado às suas necessidades.
A diversidade para fazer número não ajuda, é preciso oferecer a estrutura necessária para que os grupos minoritários se sintam à vontade dentro do ambiente.
Turnover Inevitável vs Evitável
Casos inevitáveis acontecem por conta de doenças, acidentes ou mudanças de cidade, por exemplo. Salvo isso, todos os outros são evitáveis. Para melhorar as taxas de turnover, portanto, é importante sempre medir a temperatura para oferecer as condições ideais para a permanência dos profissionais.
Por exemplo, uma pesquisa de pulso frequente pode mostrar aos profissionais de RH que o nível de motivação dos colaboradores está baixo, o que pode aumentar a taxa de turnover voluntário. A partir desse dado, é possível prever ações como:
- aumento dos feedbacks;
- entendimento das necessidades de cada colaborador;
- aumento do reconhecimento;
- desenvolvimento das lideranças;
- entre outros que ajudem a aumentar a motivação e evitar o turnover.
Como calcular turnover
Os tipos de turnover podem variar de acordo com os departamentos e área do negócio, o que levanta uma bandeira de alerta para o desenvolvimento de habilidades específicas das lideranças responsáveis. Outro meio de entender quais setores precisam de mais atenção nesse sentido é calculando a taxa de turnover.
A conta é a mesma para calcular a taxa geral e específica de um setor. Por mais que a geral seja útil para medir a temperatura e justificar para a diretoria investimentos, as taxas setoriais tendem a trazer informações mais relevantes, afinal, quanto mais personalizada a solução nesse caso, melhor o resultado.
Técnicas de engajamento, por exemplo, podem ser diferentes para as equipes de marketing e para as de TI, o que envolve um entendimento das necessidades específicas.
De qualquer forma, a conta utilizada para calcular o turnover é o número de colaboradores admitidos em determinado período, somado com o número de demitidos no mesmo espaço de tempo, divididos por 2 e o resultado disso dividido pelo número total de colaboradores dentro do intervalo determinado.
Para transformar em porcentagem, basta multiplicar por 100 no fim. Veja a fórmula para calcular o turnover:
———————————————————————————————————————————
(Nº de demissões + Nº de admissões) DIVIDIDO POR 2
DIVIDIDO POR
Nº de funcionários ativos no último dia do mês anterior VEZES 100
———————————————————————————————————————————-
Por exemplo: uma empresa de 100 colaboradores quer calcular sua taxa de turnover do último trimestre. Durante os três meses foram contratadas 10 pessoas e demitidas 2. Sendo assim a conta fica:
[(2 +10)/2]/100 = 0,06 *100 = 6%
O ideal é comparar as taxas de acordo com seu próprio histórico do período diretamente anterior e correspondente nos outros anos. Assim terá uma imagem clara da evolução da taxa, seja ela positiva ou negativa.
5 dicas para diminuir o turnover
Olhando para todo o cenário, as taxas de turnover totais e setoriais, e entendendo os motivos pelos quais as pessoas deixam a empresa, ou ainda por que são desligadas, é possível traçar planos e estratégias para reduzir o turnover, o que melhora:
- a continuidade dos projetos;
- a relação com os clientes;
- a qualidade dos produtos/serviços entregues;
- a otimização de custos;
- a imagem da empresa como marca empregadora;
- a produtividade e motivação dos profissionais;
- a taxa de evolução do profissional dentro do negócio.
Para alcançar esses benefícios é possível implantar essas cinco rotinas que ajudam a diminuir as taxas de turnover:
1. Dar feedbacks constantes
Ouvir os desafios e insatisfações dos colabores pode ajudar a reparar situações antes que elas se tornem insustentáveis e acabem em desligamentos. Além disso, o espaço de feedback pode ser destinado a reconhecer o profissional, o que ajuda na motivação e retenção.
Essa técnica deve ser utilizada 360º, ou seja, todos os colaboradores podem se avaliar entre si, não somente os gestores avaliar os liderados. Dessa forma os profissionais também podem expor seu ponto de vista e ideias para melhorar a rotina.
Para planejar um feedback propositivo que ajude realmente na motivação dos colaboradores é importante delimitar:
- qual o objetivo do feedback;
- quais os argumentos que sustentam este objetivo;
- exemplos de ações reais para alcançá-lo.
Com essa estrutura, é possível mostrar que o feedback é propositivo e não apenas uma crítica infundada ou um elogio exagerado.
A conversa não pode, porém, ser exceção. Para surtir o efeito esperado os feedbacks entre líderes e liderados deve acontecer no máximo a cada 15 dias, assim é possível atuar no começo dos problemas e ter um acompanhamento próximo da evolução dos profissionais.
2. Fazer avaliação de desempenho
Por meio de softwares, formulários ou a boa e velha planilha é possível reunir diversas informações sobre o desempenho de um profissional a fim de melhorar sua produtividade e engajamento.
A avaliação de desempenho é composta por uma série de perguntas que ajuda a entender qual a visão do colaborador sobre seu trabalho e como seus colegas e líderes o avaliam. Assim, é possível entender problemas de comportamento ou necessidades específicas.
Com a avaliação é possível mapear o papel do colaborador no ambiente empresarial e como ele se sente sobre isso, o que ajuda no desenvolvimento de ações de retenção.
Além disso, outros benefícios da avaliação de desempenho são:
- estruturar feedbacks;
- corrigir rápidos desvios de conduta;
- valorizar o bom trabalho;
- entender as fraquezas e fortalezas de cada um;
- incentivar a transparência;
- dar um norte ao colaborador;
- aumentar o ROI dos negócios perante às contratações;
3. Fazer pesquisas de pulso
A pesquisa de pulsos ou pulse foi criada para medir indicadores importantes dentro do ambiente de trabalho. Assim como outras pesquisas do RH, ela é pontual e ágil, ajudando a identificar problemas como falta de engajamento, credibilidade das lideranças, problemas interpessoais ou falta de propósito de forma rápida e constante.
Sendo assim, ela ajuda o RH a medir a temperatura em tempo real, podendo atuar rapidamente para melhorar o clima organizacional e aumentar a retenção de talentos.
4. Medir o e-NPS
O método é inspirado no NPS, Net Promoter Score, criado para medir o engajamento e a satisfação dos clientes. O eNPS metrifica os mesmos indicadores, mas leva em consideração a opinião dos colaboradores.
Existem duas informações centrais possíveis de serem extraídas do eNPS: se os funcionários indicariam a empresa e os motivos para isso. Na primeira fase, faça a seguinte pergunta: “em uma escala de 0 a 10, qual a probabilidade de você recomendar a nossa empresa como um bom lugar para trabalhar?”
Na escala, 0 é pouco provável e 10 muito provável. Com estes dados é possível identificar o número de:
- detratores, pessoas que deram notas abaixo de 6 e, portanto, não estão engajadas.
- neutros são os que deram nota entre 7 e 8, o que quer dizer que podem trocar de emprego a qualquer momento.
- promotores são aqueles que deram notas acima de 9, estes além de engajados ajudam a promover a empresa.
Entendendo esses números é possível mapear a tendência do turnover. O eNPS é uma das principais métricas que devem ser levadas em consideração para melhorar a retenção de talentos. O ideal é sempre promover ações que ajudem a aumentar o número de promotores da marca.
5. Colocar as mudanças em prática
Se o eNPS e a pesquisa de pulso ajudam a medir a satisfação dos colaboradores, o feedback e a avaliação de desempenho permitem que o RH entenda quais ações precisam ser tomadas para melhorar engajamento e motivação a fim de diminuir a taxa de turnover. Mas uma regra permeia todas essas ações: use as informações.
De nada adianta fazer todas essas iniciativas se os colaboradores não enxergam os resultados delas.
Portanto, mostre que a empresa sempre está atuando com base na opinião dos colaboradores para melhorar a organização e criar um ambiente de trabalho saudável.
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