Recrutamento e Seleção: guia completo para empresas

Quem trabalha com RH sabe bem que o recrutamento e seleção (R&S) de pessoas são duas das atividades mais estratégicas dessa área.

Não é por acaso: contar com os melhores profissionais é imprescindível para o crescimento sustentável de qualquer empresa e é justamente nas etapas de seleção e recrutamento que essa jornada começa a se desenhar.

Mas, para que essa estratégia seja de fato bem sucedida, é preciso que o recrutador esteja por dentro das melhores práticas do mercado.

Ao longo deste conteúdo, você vai aprender mais sobre o conceito de R&S, incluindo as principais atividades e os profissionais da área, além do passo a passo para contratar os melhores talentos e muito mais. Vamos nessa?

O que é recrutamento e seleção?

Recrutamento e seleção é uma atividade do RH focada em atrair, entrevistar e contratar os candidatos mais qualificados e com fit cultural com a empresa. Este processo é dividido em duas etapas distintas: recrutamento e seleção. 

É importante destacar que, com o avanço tecnológico, tem sido cada vez mais comum encontrar empresas que recorrem a softwares de recrutamento e seleção a fim de facilitar essas etapas. 

👉 Técnicas de recrutamento e seleção: Guia atualizado para o RH

Qual a diferença entre recrutamento e seleção?

Recrutamento e seleção são dois processos fundamentais para o RH, mas cada um tem um papel distinto e, ao mesmo tempo, complementar. 

Enquanto o recrutamento visa a busca de profissionais que estejam alinhados com uma oportunidade de trabalho específica, a seleção faz a triagem os currículos recebidos para identificar quais são os candidatos mais compatíveis com o perfil buscado pela empresa.

Na tabela abaixo listamos algumas das diferenças entre seleção e recrutamento. Confira:

Recrutamento	Seleção
O recrutamento é o processo inicial.	A seleção é o processo final.
É o processo de atrair e procurar candidatos que sejam qualificados para a vaga.	É o processo de pré-seleção de candidatos, montagem e decisões finais de contratação.
Inicia-se com a procura de novos candidatos e termina com o encerramento das candidaturas.	Tem início após o encerramento das candidaturas e termina com a decisão de contratação.

Quais são as atividades da área de seleção e recrutamento? 

Agora que você já entendeu o conceito de recrutamento e seleção, é hora de compreender quais são as atividades envolvidas durante esse processo. As principais atividades da área incluem: 

• Análise e descrição de cargos; 
• Divulgação de vagas; 
• Triagem de currículos; 
• Condução de entrevistas; 
• Aplicação de testes de personalidade e/ou técnicos; 
• Fornecimento de feedback aos candidatos; 
• Negociações de propostas; 
• Integração (onboarding) dos novos colaboradores.

 

Quem são os profissionais de recrutamento e seleção? 

Para encontrar os melhores profissionais do mercado de trabalho, a equipe de R&S é formada por diferentes talentos, cada um com habilidades e funções específicas. 

Abaixo, vamos explicar os diferentes papéis e entender como cada um contribuir para o sucesso do processo de recrutamento. 

Headhunter

Tem como principal função procurar talentos no mercado e convencê-los a se juntar à empresa. Geralmente, possui uma ampla rede de contatos, em diferentes setores, assim consegue identificar rapidamente os candidatos mais adequados para a vaga em questão.

Recrutador

Conduz o processo de recrutamento, desde a publicação da vaga até a seleção dos candidatos mais qualificados. Realiza a triagem dos currículos recebidos, agenda as entrevistas e verifica as referências dos candidatos.

Business Partner

O profissional Business Partner é o responsável por ajudar no desenvolvimento e implementação de estratégias do RH para alcançar os objetivos de negócio. Trabalha com a colaboração com as lideranças da empresa para entender as necessidades da organização e assim, garantir que as estratégias de R&S estão alinhadas.

Talent Acquisition 

O Talent Acquisition integra a equipe de RH com o foco de ampliar o banco de talentos da empresa, buscando profissionais altamente qualificados. Seu trabalho é cíclico e ininterrupto, ou seja, mesmo sem vagas em aberto, é preciso construir e manter um pipeline de pessoas de alta performance.

Analista de Recrutamento e Seleção

Esse profissional cuida dos processos operacionais, ou seja, criar e manter o banco de dados dos candidatos, gerenciar o fluxo de informações e preparar relatórios e análises dos dados do processo de recrutamento e seleção.

Psicólogo

O profissional de Psicologia pode atuar em diferentes etapas do processo de recrutamento e seleção, como, por exemplo, na aplicação de testes psicológicos e dinâmicas de grupo, conduzir entrevistas comportamentais e avaliar as habilidades dos candidatos. 

Traz uma visão mais aprofundada sobre o comportamento humano e as motivações dos candidatos, ajudando a entender melhor se eles estão alinhados a cultura organizacional.

 

Quais são os tipos de recrutamento? 

Conhecer os diferentes tipos de recrutamento é fundamental para poder escolher aquele que está mais adequado à necessidade e à estratégia da sua empresa. Os mais comuns são: 

• Recrutamento interno: nesse tipo, os colaboradores podem se candidatar às vagas em aberto. É vantajoso porque os profissionais já fazem parte da empresa e, muitas vezes, conseguem se adaptar rapidamente a novas posições. 
• Recrutamento externo: é quando a procura pelos candidatos é feita através da divulgação das vagas nas redes sociais, sites de vagas ou página de carreira da empresa. Pode ajudar a trazer mais diversidade e inclusão para a equipe. 
• Recrutamento misto: a combinação entre recrutamento interno e externo. Possibilita que a companhia aproveite as habilidades dos colaboradores atuais, enquanto também busca novas perspectivas para o time. Dependendo da vaga, pode ser a estratégia mais eficaz. 
• Recrutamento online: utiliza a internet para anunciar vagas e encontrar candidatos. É uma maneira rápida e eficiente de ter um alcance maior para as vagas em aberto e, assim, encontrar os talentos qualificados para o cargo em questão.
• Recrutamento às cegas: busca avaliar os candidatos com base em suas habilidades e qualificações, deixando de lado preconceitos ou suposições que possam atrapalhar o processo.

Como funciona o recrutamento para PJ? 

O recrutamento para pessoa jurídica (PJ) é um processo que envolve a contratação de profissionais como prestadores de serviços, em vez de trabalhadores formais. 

Esse processo inclui a divulgação da vaga em plataformas específicas, avaliação de habilidades técnicas, negociação de contratos com termos claros sobre duração, entregáveis e remuneração.

7 passos do processo de recrutamento e seleção 

Nós já demos pequenos spoilers sobre os principais passos para recrutar e selecionar candidatos, mas, desta vez, vamos explicar em detalhes como cada uma das etapas que compõe o processo de R&S funciona. Acompanhe:

1. Definição do perfil buscado

O entendimento do perfil ideal para cada vaga é imprescindível para um bom recrutamento. 

Por isso, essa é a primeira tarefa que você deve cumprir: reunir todas as informações necessárias junto a pessoa gestora da área, para que a descrição da vaga esteja bem alinhada ao que ele espera.

Ao definir os critérios de contratação, você deve considerar questões como: 

• qualificação e experiência profissional,
• competências comportamentais alinhadas à empresa;
• informações sobre salário e benefícios do cargo.

Com todos esses pontos definidos, você reduz o risco de receber candidaturas de pessoas que não estejam em conformidade com o perfil desejado e evita retrabalhos.

2.  Divulgação da vaga

Assim que você estiver com a descrição da vaga em mãos, é hora de começar a divulgá-la.

Como dissemos anteriormente, essa divulgação pode ser feita para o público interno, externo ou até mesmo de forma mista (quando os dois públicos podem se candidatar).

Atualmente, existem muitas formas de divulgar uma vaga. Para acertar na escolha, o mais importante é considerar quem é o seu público e onde ele está.

Vale destacar que a tecnologia pode ser uma ótima aliada nesse momento. Por exemplo: atualmente, existem alguns softwares capazes de publicar uma vaga em diversos canais com apenas um clique. 

👉 Vagas de ações afirmativas: Tipos, como fazer e qual a importância?

3. Recebimento dos currículos e triagem inicial

Vaga divulgada? Então se prepare para iniciar a triagem dos currículos que vão começar a chegar.

Nesse primeiro momento, o desafio é confrontar os currículos recebidos com os critérios estabelecidos na descrição da vaga, a fim de identificar quais candidatos estão alinhados a eles e vão para a próxima etapa.

A triagem é um processo burocrático, mas a boa notícia é que há diversas ferramentas que podem ser utilizadas pelo RH para automatizá-lo e torná-lo mais ágil.

4. Fase de testes  

Quando os candidatos são aprovados na triagem, eles vão para a fase de testes. Na maioria das vezes, essa etapa é composta por testes de perfil comportamental, raciocínio lógico, e/ou de conhecimento técnico. 

Lembre-se que os testes são um complemento para todo o processo de seleção e devem ser analisados considerando todo o contexto da pessoa candidata. 

Um exemplo de teste comportamental muito utilizado nas empresas é a metodologia DISC. Sua aplicação e análise podem ser facilitadas com o apoio de uma plataforma de recrutamento e seleção.

O Feedz Persona é um teste de personalidade que gera resultados distintos baseados nos 4 perfis comportamentais do teste DISC. Com uma experiência fluída e dinâmica para quem responde, e resultados simplificados para análises mais rápidas e assertivas.

5. Dinâmica de grupo

Outra prática muito comum durante os processos seletivos é a realização de dinâmicas de grupo.

Além de ajudar na avaliação das questões comportamentais de forma bastante prática, principalmente no que diz respeito ao trabalho em equipe, esse tipo de atividade também possibilita que você conheça mais de um candidato por vez.

A dinâmica de grupo costuma ser uma das fases mais temidas pelos candidatos. Mas, quando bem conduzida, ela tem um valor inestimável tanto para o RH, quanto para o candidato.

6.  Entrevistas

Você pode aproveitar esse momento para perguntar mais sobre as experiências profissionais dele, alinhar expectativas da vaga, falar sobre a cultura da companhia e tirar qualquer dúvida que possa ter surgido ao longo do processo.

Nas entrevistas focadas em competências, também é possível explorar as capacidades do candidato para lidar com diferentes situações do dia a dia corporativo e avaliar se ele realmente está preparado para esse novo desafio.

Normalmente, além do profissional de RH, a etapa de entrevista também conta com a participação do gestor da área e, em alguns casos, até mesmo de outros membros da equipe da qual o candidato aprovado vai fazer parte.

7.  Feedback e proposta

Após passar por todas as etapas apresentadas acima e escolher o candidato ideal para a vaga, ainda há algumas ações a serem cumpridas.

Uma delas é entrar em contato com a pessoa selecionada e realizar a proposta formal de emprego, na qual devem constar todas as condições de trabalho — incluindo salário, benefícios, data de início, etc.

Como sempre existe a possibilidade de que o candidato escolhido não aceite a proposta, é bom ter em mãos uma lista de outros profissionais que se destacaram ao longo do processo seletivo.

Assim que um candidato aceitar a proposta, já é possível alinhar todas as questões mais burocráticas da admissão, com o time de departamento pessoal (DP).

👉 Software de Admissão Digital: como dar adeus às planilhas

Como lidar com os candidatos não selecionados? 

Muitas vezes, o recrutador informa ao candidato que não conseguiu o emprego, mas não dá feedback. Faça diferente, informe cada candidato sobre seu sucesso ou insucesso no processo. Se você estiver com pressa demais, reserve um tempo para enviar um e-mail. 

Explique rapidamente e de forma gentil o porquê o candidato não foi aprovado e mostre seus pontos de destaque.

Caso prefira, ferramentas de Inteligência Artificial, como o ChatGPT, podem auxiliar elaborando feedbacks personalizados e construtivos. 

👉 Dicas para tornar seu feedback de entrevista mais fácil e rápido

Como manter um bom relacionamento com os candidatos não contratados?

Na hora de enviar um feedback para os candidatos não selecionados, faça considerações sobre o desempenho no processo seletivo. Reconheça seus pontos fortes, faça elogios e também deixe claro o motivo pelo qual ele não foi adiante no processo. 

Faça com que, apesar de tudo, eles se sintam valorizados. Assim, mesmo que não sejam contratados, eles ficarão abertos sobre outras vagas no futuro.

Benefícios de um bom processo de recrutamento e seleção na empresa

O processo de seleção e recrutamento impacta diretamente vários aspectos do negócio, desde a redução dos custos até a melhoria da cultura organizacional. A seguir, listamos os benefícios que um bom processo de R&S pode trazer para sua empresa: 

• Redução de custos: um bom processo pode gerar uma redução significativa de custos associados à contratação e o desligamento dos profissionais.
• Diminuição do turnover: ao selecionar candidatos que tenham fit cultural com a empresa e com as habilidades e competências necessárias, a probabilidade deles permanecerem na empresa por mais tempo é maior. 
• Fortalecimento da cultura organizacional: ao selecionar candidatos que estão alinhados aos valores e a missão da empresa, o ambiente de trabalho fica muito mais coeso, com colaboradores realmente engajados e motivados.
• Reforço da estratégia do negócio: ao contratar novos talentos com habilidades e competências diversas e alinhadas às estratégias da empresa, a equipe se torna mais capaz de alcançar os resultados esperados.
• Aumento da produtividade: um processo eficaz garante que os novos colaboradores sejam rapidamente integrados ao time e se tornem produtivos.
• Economia de tempo: processos de R&S bem estruturados reduzem o tempo necessário para preencher as vagas, o que faz com que a empresa opere de maneira mais fluida.
• Melhoria da reputação da empresa: ao proporcionar uma experiência positiva aos candidatos, a empresa, consequentemente, melhora sua imagem e atrai mais candidatos de qualidade.

A importância da diversidade e inclusão nos processos de R&S das empresas

Segundo a Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, também conhecida como Lei de Cotas, toda empresa com mais de 100 colaboradores precisa reservar 3 a 5% das contratações para pessoas com deficiência física e mental. 

Entretanto, é válido lembrar que mesmo que ainda não existam leis para incentivar a contratação de outros grupos historicamente marginalizados como, por exemplo, pessoas negras ou LGBTQIA+, qualquer tipo de discriminação ou preconceito no processo seletivo é crime. 

Com a contratação inclusiva, você reconhece ativamente a diversidade e cria uma ampla gama de qualidades e perspectivas que os candidatos podem trazer para a organização.

Para você fortalecer a diversidade e inclusão na sua empresa e ainda se inspirar em cases de grandes empresas, assista ao vídeo abaixo: 

Dicas para criar uma experiência positiva para os candidatos

Um relatório do CareerBuilder mostra que 42% dos candidatos não se candidatarão novamente a um cargo na sua empresa se tiveram uma experiência ruim durante o processo seletivo. Além disso, 22% dos entrevistados aconselhariam ativamente seus colegas a não se candidatarem também. 

Então vamos conferir como você pode proporcionar uma melhor experiência para os candidatos? Bora lá! 

Explore a estratégia de Candidate Experience

Cuidar da experiência dos candidatos não somente aumenta as chances de que eles possam indicar a sua empresa para os colegas, mas também pode ajudar a fortalecer a marca empregadora e destacá-la entre a concorrência. Uma boa candidate experience envolve: 

• Menos atritos e repetições no processo de aplicação;
• Automatização dos processos de recrutamento e seleção; 
• Mecanismos para se comunicar com os candidatos;
• Responder às dúvidas o mais rápido possível.

Utilize a inteligência artificial no processo de R&S

A inteligência artificial (IA) pode ajuda a automatizar a triagem de currículos, agendar entrevistas e até mesmo ajudar na construção de feedbacks. Dessa maneira, o processo se torna mais eficiente, o que pode ser um ponto positivo para a sua marca empregadora. 

Invista em tecnologias e ferramentas para otimizar os processos

Plataformas de recrutamento e seleção podem melhorar significativamente a experiência dos candidatos, reduzindo o tempo de espera e facilitando a comunicação.

Além disso, essas ferramentas permitem um acompanhamento mais personalizado, fazendo com que o candidato se sinta valorizado e respeitado durante todo o processo.

Quais são os principais KPIs de recrutamento e seleção?

Os KPIs (Key Performance Indicators) são métricas que ajudam a avaliar a eficiência dos processos de R&S. Monitorar esses indicadores pode gerar insights sobre quais estratégias podem ser melhoradas, quais estão sendo bem-sucedidas, entre outros. 

Aqui estão os principais KPIs de recrutamento e seleção: 

• Tempo de preenchimento da vaga; 
• Custo por contratação; 
• Taxa de aceitação de oferta; 
• Fonte de contratação; 
• Taxa de retenção; 
• Taxa de candidatos qualificados; 
• Satisfação das pessoas candidatas;
• Diversidade de contratação. 

 

6 Melhores técnicas de recrutamento e seleção 

Ao longo do processo de recrutamento e seleção, os profissionais de RH contam com diversas ferramentas para tornar os processos mais eficientes e otimizar o tempo do time. 

A seguir, vamos apresentar as ferramentas que são “melhores amigas” da área de R&S. Confira: 

• Redes sociais: possibilitam que as empresas contem, para o público externo, como é trabalhar lá. Com isso, as pessoas se sentem interessadas e curiosas para conhecer mais sobre a organização.
• Sites de divulgação de vagas: são ótimas opções para aumentar o alcance da divulgação da vaga e atrair mais candidatos qualificados. 
• Página de carreira: nessa página, vale destacar a cultura organizacional, os valores essenciais, benefícios, diversidade da equipe e as oportunidades de crescimento e desenvolvimento para os colaboradores.
• Avaliação e testes: pode ser necessária para avaliação das habilidades e competências dos candidatos. Testes comportamentais e técnicos podem ajudar a identificar candidatos com as habilidades necessárias para desempenhar a função em questão. 
• Avaliação médica: o exame admissional garante que o profissional está em boas condições de saúde para exercer suas funções. Essa avaliação pode ajudar a identificar possíveis doenças ou condições que possam afetar o desempenho do colaborador no futuro.
• Ferramenta de recrutamento e seleção: uma plataforma de recrutamento e seleção ajuda o RH a gerenciar todo o processo de contratação, desde a identificação até a avaliação e seleção de talentos. 

4 Tendências em recrutamento e seleção para ficar de olho

Cada vez mais, as inovações tecnológicas trazem novas possibilidades para a busca de talentos e é exatamente sobre elas que vamos falar neste tópico.

1. Inbound Recruiting

Ao invés de esperar os candidatos virem até às vagas, o inbound recruiting consiste em atraí-los para a sua empresa. Isso se dá por meio de estratégias de marketing social, e-mail marketing e redes sociais, a sua companhia pode construir uma marca empregadora forte e atraente. 

2. Rede de contatos 

Sabe quando um funcionário gosta muito de trabalhar na empresa e indica para outras pessoas? Ele está ampliando e fortalecendo a rede de contatos de novos talentos. 

Essa estratégia é super positiva já que, os colaboradores engajados provavelmente indicarão pessoas que já conhecem e confiam, aumentando as chances de contratar bons profissionais. 

3. Employer branding 

A imagem da empresa perante o mercado de trabalho pode ser um grande diferencial. Isso porque, as companhias que buscam atrair e fidelizar os talentos, desenvolvem estratégias positivas para destacar a cultura e os valores da empresa no dia a dia. 

Para isso, uma das estratégias de employer branding é aproveitar para compartilhar as datas comemorativas e ações de engajamento nas redes sociais. Mas lembre-se de que deve ser a vivência da companhia, certo? 

4. Big Data e People Analytics 

O Big Data e People Analytics também são tendências em R&S. Essas técnicas utilizam ferramentas para os dados e identificar padrões e tendências no mercado, mas principalmente, para entender os motivos que levam à satisfação e o engajamento dos colaboradores. 

Dessa maneira, o RH consegue tomar decisões embasadas em dados concretos e, a partir deles, aprimorar as estratégias para atração e retenção de talentos.

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