Sua empresa possui um plano de sucessão? Pensar no planejamento sucessório é identificar os colaboradores que poderão assumir cargos mais estratégicos.
Isso é extremamente importante pensando na perenidade de um negócio. Afinal, organizações que não estão preparadas para o futuro correm o sério risco de enfrentar problemas para reter talentos, preencher vagas estratégicas, entre outros.
A seguir, entenda o que é um plano de sucessão organizacional, por que sua empresa precisa ter um e como criar o seu. Boa leitura.
O que é um plano de sucessão?
O plano de sucessão empresarial é uma abordagem para preparar talentos para ocupar posições estratégicas. Sua função é a de identificar profissionais qualificados e desenvolver neles as competências e capacidades necessárias.
Ele é considerado um instrumento indispensável para organizações que precisam tomar rápidas decisões em tempos de mudanças. Isso no caso das saídas de líderes, executivos e outros profissionais-chave.
Com o plano de sucessão o RH consegue mapear quais posições são consideradas essenciais e preparar uma espécie de “banco de talentos” interno. Assim, caso seja necessária uma mudança no quadro organizacional, ela ocorre de maneira fluida.
Pense no planejamento sucessório como um seguro de automóvel, por exemplo. Na verdade, não adquirimos um seguro presumindo que algo vai acontecer, concorda?
Ao mesmo tempo, sabemos que imprevistos acontecem e queremos estar preparados para poder lidar com os danos.
Na gestão de uma empresa isso não é diferente. Mesmo com todas as estratégias e ações do RH para reter talentos e garantir que líderes e executivos tenham sucesso em suas posições, pode chegar o momento que eles decidem ir para outro lugar.
O plano de sucessão organizacional é como um seguro, pois permite que a empresa esteja preparada para quando o momento chegar.
Portanto, tenha em mente que o planejamento sucessório é voltado para os interesses do negócio. Podemos dizer ainda que seu foco é em assegurar que ele siga relevante no seu segmento mesmo ao lidar com a saída de alguns talentos considerados chave.
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Por que sua empresa precisa de um plano de sucessão?
Um plano de sucessão ajuda a garantir a continuidade e o crescimento estável das empresas. Ele é importante não apenas para grandes corporações, mas também para pequenas e médias empresas.
Primeiro, entenda que ele não serve simplesmente para controlar os danos ou substituir um líder importante o mais rapidamente possível. Ele vai além, pois trata de substituir um líder por alguém:
- Preparado para a função;
- Com potencial para ter sucesso;
- Que possa assumir a posição com rapidez e, principalmente, que traga resultados.
Segundo, elaborar um plano de sucessão tem a ver com mitigar os riscos de mudança organizacional. Graças a ele, a empresa torna-se mais versátil, mais produtiva e menos vulnerável às mudanças.
Dessa maneira, quando algum profissional-chave decide sair, o atrito é reduzido ou é até mesmo inexistente.
Além disso, um plano sucessório é importante porque:
- Mostra que a empresa está disposta a investir na sua força de trabalho e orientá-la no futuro;
- Permite que uma organização cresça e prospere no presente e no futuro.
- Menos gastos com recrutamento, afinal, um plano de sucessão busca candidatos dentro da empresa;
- Faz com que os funcionários se sintam valorizados pelo potencial que possuem, aumentando, desse modo, a produtividade;
- Aumenta a retenção de talentos;
- Permite que a empresa antecipe conscientemente a saída de talentos, tornando-a mais preparada para agir prontamente;
- Dá perspectiva aos profissionais de alto desempenho sobre os caminhos que eles podem traçar;
- Implementa uma cultura de promoção, o que ajuda também na atração de talentos.
Como criar um plano de sucessão para a sua empresa?
Até aqui você viu que um plano de sucessão é imprescindível para o sucesso organizacional. Agora, veja como criar um aí na sua empresa. Dê uma olhada nestes passos:
Identifique os cargos que precisarão de um plano de sucessão
O primeiro passo é identificar os cargos que são considerados estratégicos. Para isso, considere o seguinte:
- Se o profissional que assume tal cargo hoje deixar a nossa empresa, como isso comprometerá o andamento do setor, os resultados da área e o atingimento dos objetivos organizacionais?
Normalmente, cargos de liderança, gerência e diretoria, quando desocupados, deixam um “vácuo” que pode ser prejudicial até mesmo para as atividades de rotina do setor.
Outras funções que precisam de planejamento de sucessão são as relacionadas com áreas mais técnicas e cuja atração de talentos seja mais difícil.
Então, como primeiro passo, relacione as posições que precisarão de substituições rápidas, mas de qualidade.
Importante: o plano de sucessão deve estar alinhado com a estratégia geral. É isso que garantirá que o investimento nos futuros líderes reflita a direção estratégica da organização.
Identifique as competências desejadas
Com uma lista de cargos que precisarão ser rapidamente preenchidos, relacione as competências essenciais do profissional que assumirá a função. Aqui valem as soft skills, as hard skills e até mesmo as real skills.
Entender isso ajudará tanto a definir os requisitos de competência e habilidade necessários, quanto na hora de orientar o desenvolvimento de sucessores.
Mapeie os colaboradores com potencial para assumir cargos estratégicos
Após a identificação de cargos estratégicos e das competências desejadas para assumi-los, é preciso mapear os colaboradores que poderão ser desenvolvidos. Existem algumas ferramentas que ajudam nisso, como:
- Reuniões 1:1 para acompanhar o aprendizado e a evolução do colaborador;
- Feedback 360 para identificar potenciais líderes e mostrar quais as qualidades a pessoa já possui e quais precisam ser desenvolvidas;
- Avaliação de desempenho para mapear os pontos fortes e de melhoria de cada colaborador, bem como para elaborar um plano de desenvolvimento de lideranças;
- Monitoramento de engajamento.
Trace um plano de desenvolvimento
Uma vez identificados os colaboradores que serão preparados para assumir cargos estratégicos, é hora de elaborar um plano para desenvolvê-los.
Nessa etapa, o RH pode contar com o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Entre outros pontos, o PDI traz insights que serão bastante úteis na hora de elaborar um plano com as ações necessárias para preencher as lacunas de habilidades.
Isso pode incluir mentoria, cursos, coaching, treinamento no local de trabalho, bem como experiência prática.
Acompanhe o desenvolvimento
O plano de sucessão empresarial deve ser seguido de perto. Para tanto, não se esqueça que o desenvolvimento de líderes tem que ser acompanhado pelo RH e até mesmo por outros líderes e/ou gestores.
É importante manter as reuniões one-on-one para monitorar como está sendo o desenvolvimento do profissional e se ele possui dúvidas ou questões que precisam ser trabalhadas.
Do mesmo modo, acompanhe a evolução do funcionário com reuniões de feedback e por meio do monitoramento de indicadores de desempenho.
O objetivo é garantir que o colaborador tenha todo o treinamento que precisa e que consiga se desenvolver da maneira correta.
Garanta um envolvimento contínuo
O plano de sucessão não se encerra quando todos os talentos são identificados. Afinal de contas, por mais motivador que seja o ambiente de trabalho, nunca se sabe quando um colaborador deixará a empresa.
Pode ser que justamente a pessoa sendo desenvolvida será quem partirá para novos desafios. Por motivos como esse, o planejamento sucessório deve fazer parte da mentalidade de todos os gestores.
Em termos práticos, significa dizer que a liderança da organização deve estar envolvida no processo de identificar continuamente os profissionais de alto desempenho e desenvolvê-los.
E aí, tudo pronto para criar um plano de sucessão aí na sua empresa? Esperamos que este artigo o ajude a dar os primeiros passos! Para não perder nenhum conteúdo como este, assine a FeedzLetter, a newsletter da Feedz.
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