De acordo com uma pesquisa da Bersin, 78% das empresas enxergam como urgente a adoção de práticas de análise de dados para dentro da área de RH, porém, apenas 7% delas afirmam já ter alguma ação nesse sentido.
Se sua empresa ainda não adotou o People Analytics, agora é a hora de começar a usar essa estratégia e virar o jogo, tá?
Não se preocupe, neste artigo vamos explicar o que é, quais as vantagens e como aplicar essa metodologia no RH e DP da sua empresa. Bora lá?
O que é People Analytics?
Talvez você já tenha se perguntado o que quer dizer People Analytics, de fato.
O termo em inglês, numa tradução literal, People Analytics quer dizer “análise de pessoas”. No âmbito corporativo, essa análise é, na verdade, dos dados gerados pelo RH, a partir das pessoas colaboradoras da empresa.
Dessa forma, People Analytics é uma metodologia que consiste na coleta, organização e análises de dados de forma estratégica, transformando informações gerenciais em insights valiosos que norteiam a tomada de decisão das lideranças.
Como sabemos que o RH é dividido em outros subsistemas, People Analytics abrange também os dados do Departamento Pessoal.
Para simplificar o conceito de People Analytics
Sabe quando você acessa um streaming de filmes/séries e aparecem aquelas “recomendações” do que assistir?
Uma inteligência artificial faz análises do seu perfil, dos gêneros que você consumiu e sugere novas opções de títulos.
Podemos dizer que é mais ou menos isso que People Analytics faz. 😂
A diferença é que ao invés de recomendar um filme ou uma série, os dados gerados a partir das pessoas da organização vão gerar insights estratégicos para o RH e DP criarem ambientes de trabalho mais felizes.
Esses insights podem ajudar a responder perguntas críticas sobre o negócio, como, por exemplo:
- Quão alto é o turnover da empresa?
- Qual o impacto dessa rotatividade nas estratégias da companhia?
- Existem funcionários mais propensos a deixar a organização em um ano?
Leia também: 👉 RH Analytics: o que é e 6 benefícios para a gestão de pessoas
Exemplos de People Analytics no dia a dia
Se você está curioso para saber como o People Analytics pode ser utilizado no dia a dia do setor de RH, aqui vão alguns exemplos de como a metodologia pode ser aplicada, na prática. Confira!
Aumentar o engajamento dos colaboradores
Para conseguir o engajamento genuíno dos funcionários, o RH não pode simplesmente criar ações e estratégias baseadas em achismos ou na intuição, não é mesmo?
Através dos dados coletados por meio de pesquisas, feedbacks, 1:1s, entre outros, é possível entender o que faz com que os profissionais, de fato, se sintam motivados e conectados a sua empresa.
Vale lembrar que antes da coleta e análise dos dados, é fundamental você defina quais são os objetivos e desafios que pretende resolver naquele momento.
Leia também: 👉 12 técnicas de engajamento de equipes de sucesso para usar na sua empresa
Melhorar os processos de Recrutamento e Seleção
O mindset mais estratégico permite que a pessoa recrutadora faça uma análise detalhada das necessidades da empresa e o objetivo da vaga.
Dessa maneira, é possível selecionar aqueles candidatos que mais tiveram fit com o perfil da empresa.
Isso diminui, consideravelmente, as chances de erro de contratações erradas ou que não têm grande potencial para a vaga em questão.
Leia também: 👉 4 estratégias de recrutamento para atrair candidatos talentosos para sua empresa
Otimizar a gestão de desempenho
Com as ferramentas de gestão de pessoas, o profissional de RH não só consegue automatizar o processo de avaliação de desempenho, mas também analisar e acompanhar os dados de performance.
Dessa maneira, o RH poderá utilizar os insights gerados a partir das análises desses dados para alcançar equipes de alto desempenho.
Também permite um gerenciamento mais completo do desempenho da equipe, mapeando as habilidades técnicas, soft skills, as forças e limitações de cada um.
Vantagens do uso de People Analytics nas empresas
Com o apoio de uma ferramenta de People Analytics as empresas conseguem entender melhor seus colaboradores, identificar oportunidades e resolver problemas de forma simples e em tempo real.
Empresas como Xerox, AT&T, Goldman Sachs e Bank of America, além da pioneira Google, atribuem a melhoria dos processos de trabalho ao uso do People Analytics na gestão de pessoas.
Para o professor John Sullivan da San Francisco State University e especialista em gestão de recursos humanos, a experiência do Google mostra que o People Analytics na gestão de pessoas possibilita definir as características das melhores lideranças e o melhor papel dos gestores.
Se você ainda precisa de mais incentivo, vamos falar sobre as principais vantagens do People Analytics para o seu RH e DP.
Melhoria da tomada de decisão
As ferramentas de People Analytics permitem que os diretores e gestores consigam identificar com mais precisão as medidas que devem ser adotadas pelas lideranças para melhorar os resultados e, também, na identificação e retenção de talentos.
Isso acontece porque o People Analytics fornece os dados para o embasamento das decisões mais importantes da companhia.
Dessa maneira, os profissionais de RH e DP deixaram de se basear em meras impressões ou achismos.
Eles passarão a ser orientados por dados, munidos de informações claras, confiáveis e valiosas sobre a gestão de pessoas.
Leia também: 👉 4 argumentos para convencer o CEO a investir na gestão de pessoas
Aumento da eficiência e eficácia do RH e DP
Um dos impactos positivos do People Analytics é em relação à agilidade e eficiência dos processos da área, como:
- admissão de novo colaborador;
- feedbacks;
- desligamentos da empresa;
- promoções;
- políticas internas;
- clima organizacional;
- comunicação interna;
- benefícios corporativos;
- employer branding,
- entre outros.
Entretanto, sem uma plataforma de gestão de pessoas, a coleta e análise de dados teria que ser feita por meio de formulários, planilhas ou diversas outras ferramentas, tornando esses processos mais confusos e demorados.
Quanto mais simples for, maior a eficiência das rotinas de DP e RH.
Com tudo centralizado em um único lugar, os profissionais da área têm mais tempo para se dedicar aos insights estratégicos e como transformá-los em planos de ação.
Leia também: 👉 Como o profissional de RH pode transformar uma empresa?
Identificação de áreas de melhorias no ambiente de trabalho
O processo de análise e interpretação dos dados permite que o RH e DP mapeiem as oportunidades de melhoria da jornada do colaborador, a partir da visão dele.
Se você quer saber o que motivaria mais os funcionários, pergunte a eles.
As pesquisas de satisfação, pesquisas de clima e os feedbacks são dados valiosos para que a área de gestão de pessoas mantenha-se inovadora e também para que os profissionais se sintam ouvidos e parte da construção da companhia.
Leia também: 👉 Pesquisa eNPS: Como a Feedz ajudou a Americanas Delivery
Colaboradores felizes e produtivos
Criar um ambiente de trabalho feliz e saudável para os funcionários é altamente benéfico para as empresas. Isso porque é comprovado que colaboradores satisfeitos e engajados são altamente produtivos.
Além disso, pessoas motivadas faltam menos ao trabalho e permanecem por mais tempo na empresa.
Algumas formas de analisar e impulsionar a felicidade dos colaboradores é usar o termômetro de emoções e medir o nível de satisfação e de engajamento do profissional por meio de feedbacks contínuos e comunicação interna eficiente.
Leia também: 👉 8 dicas para criar e manter um ambiente de trabalho saudável
Gestão de pessoas mais humana
Ao adotar a tecnologia para promover uma gestão de pessoas otimizada e descentralizada, com foco no engajamento e na relação entre líder e liderado, as empresas podem dedicar cada vez mais atenção e recursos à formação e desenvolvimento de suas equipes.
A iniciativa também viabiliza a humanização das relações de trabalho e permite que as empresas avaliem o reflexo desta prática no desempenho das pessoas.
As vantagens da aplicação do People Analytics na gestão de pessoas mostram como o uso de dados para apoiar as decisões do RH pode ajudar a aprimorar os resultados.
Como aplicar People Analytics no RH e DP
Ok, você já entendeu o que é People Analytics e as principais vantagens para a empresa, certo? Hora de colocar a mão na massa então!
Confira abaixo uma lista de como aplicar a metodologia aí no seu RH e DP.
1. Medir e melhorar a satisfação dos funcionários
A pesquisa eNPS, criada para medir a satisfação e o engajamento dos colaboradores, gera muita informação para a empresa.
Se bem analisada, pode trazer insights valiosos como:
- Quanto tempo de empresa tem os colaboradores mais satisfeitos;
- Quais áreas que os profissionais são mais satisfeitos;
- Qual a rotina dos colaboradores mais satisfeitos;
- Quais os pontos levantados por quem está insatisfeito, entre outros.
Leia mais: 👉 eNPS: o que é, importância, cálculo e exemplos de perguntas
2. Identificar e prevenir problemas de rotatividade de talentos
Uma boa maneira de investigar as possíveis causas do turnover de colaboradores é através da pesquisa de pulsos.
Criada para medir os indicadores importantes do ambiente de trabalho, é pontual e ágil para identificar problemas que podem resultar na saída dos talentos, como:
- Falta de engajamento;
- Credibilidade das lideranças;
- Problemas interpessoais ou;
- Falta de propósito;
- Falta de oportunidade de crescimento.
Dessa maneira, o RH pode atuar rapidamente em planos de ação para melhorar o clima organizacional.
Leia mais: 👉 Turnover: o que é, como calcular e dicas para reduzir
3. Identificar e desenvolver líderes de alto desempenho
As lideranças têm impacto direto no engajamento, motivação e produtividade das equipes.
Portanto, criar ações para o desenvolvimento de líderes contribuem com o aprimoramento de skills como inteligência emocional, empatia, boa comunicação, capacidade de resolver problemas/conflitos e visão sistêmica.
Leia mais: 👉 Desenvolvimento de líderes: o que o RH pode fazer para ajudar?
4. Ajudar a encontrar e resolver desequilíbrios de diversidade e inclusão
O People Analytics tem papel fundamental na diversidade e inclusão de uma empresa.
Isso porque, através das análises de pesquisas, feedbacks, reuniões 1:1, o profissional de RH consegue ter uma visão ampla do estado da diversidade na organização.
Mais do que isso, é possível identificar áreas onde podem estar ocorrendo tendências intencionais ou não, e assim, estruturar ações para aprofundar o tema dentro da empresa.
Leia mais: 👉 Exemplos práticos de dinâmica sobre inclusão e diversidade
5. Medir e melhorar o desempenho dos times e da equipe
Para medir a performance dos times, sua empresa precisa contar com uma ferramenta de avaliação de desempenho para lidar com o alto volume de dados e otimizar o processo.
A partir das análises dos resultados da avaliação de desempenho, existem dois caminhos principais: a construção de um plano de desenvolvimento individual (PDI) e de um feedback estruturado com base nos pontos fortes e de melhoria.
Esses dados poderão ser usados para definir promoções, subsídios para aprimoramento, troca de área ou até mesmo, desligamentos.
6. Melhorar a eficácia do treinamento e desenvolvimento de colaboradores
Como falamos no tópico anterior, a partir dos resultados e análises das avaliações de desempenho, o RH consegue mapear as oportunidades de desenvolvimento e aprimoramento.
O PDI, por exemplo, deve ser construído na reunião de feedback com a participação do colaborador.
O plano será constituído pelos objetivos e aspirações do profissional a partir do que precisa ser aprimorado para atingi-los.
Leia mais: 👉 O que é PDI e como fazer um plano de desenvolvimento individual [com exemplos]
7. Otimizar o processo de recrutamento e seleção de funcionários
Um sistema de gestão de pessoas permite a substituição de processos manuais que exigem um alto nível de interação humana por uma alternativa digital mais simplificada.
Com isso, podemos dizer que o People Analytics possibilita:
- Redução do tempo de contratação;
- Prospecção de candidatos;
- Melhor qualidade na contratação;
- Melhor experiência do candidato;
- Pré-seleção dos candidatos;
- Integração do novo colaborador;
- Correspondência de perfil de candidato baseada em IA.
Leia mais: 👉 Recrutamento e seleção: o que é, etapas e dicas práticas
8. Mensurar e melhorar a eficácia dos programas de benefícios e compensações
Você sabe quantos colaboradores já saíram da sua empresa por não enxergar valor nos benefícios ou até por falta deles?
Por meio das pesquisas do RH, por exemplo, é possível descobrir os perfis e principais interesses das pessoas de acordo com cada faixa salarial, gênero, idade e localização.
Além disso, é possível criar uma pesquisa de pulso para analisar e entender a percepção do funcionário sobre o pacote de benefícios.
Isso gera insumos para que o RH possa criar uma proposta de novos benefícios corporativos ou para reavaliar o plano oferecido atualmente na organização.
Leia mais: 👉 Benefícios flexíveis: o que são e como implantar [+ 18 exemplos]
Erros de People e Behaviour Analytics para evitar
Se People Analytics é a análise dos dados de gestão de pessoas, Behaviour Analytics é o mapeamento dos dados comportamentais das pessoas colaboradoras.
Esses dados têm sido cada vez mais valorizados pelas empresas e podem ser aplicados e utilizados em diversos segmentos.
No RH, por exemplo, você pode utilizar os dados comportamentais de como está o bem-estar dos funcionários.
Por serem conceitos novos, algumas empresas cometem alguns erros quando o assunto é People e Behaviour Analytics, o que pode prejudicar nos resultados desejados.
Como reconhecer e corrigir problemas antes que eles se tornem sérios, pode poupar muita dor de cabeça, separamos os principais erros aos implementar essas metodologias. Confira:
Coletar dados sem propósito
De nada adianta você querer analisar a satisfação dos colaboradores, mas coletar dados que não estão relacionados a isso, não é mesmo?
Portanto, antes de começar a coleta, estabeleça objetivos claros e alinhados às necessidades da empresa.
Um bom exercício é se perguntar o porquê de estar realizando a coleta daqueles dados. Entenda quais informações estão mais direcionadas e trarão insights apropriados para os objetivos.
Ter pressa para obter resultados
People e Behaviour Analytics não acontecem num passe de mágica. 🪄
Em algumas análises, você precisará comparar informações com semanas ou meses de intervalo, portanto, nada de pular etapas.
É preciso ter paciência para começar a observar as mudanças que os processos trazem para as empresas.
Não capacitar as pessoas da equipe
É claro que a tecnologia é uma super aliada na hora de coletar, cruzar e analisar os dados. Entretanto, são as pessoas que irão utilizar essas informações.
Por isso, é preciso contar com profissionais que saibam interpretar os dados.
Se essa habilidade ainda não está presente no seu time, proporcione treinamentos e incentive esse olhar analítico entre os membros da equipe.
Não criar um ciclo contínuo
A vantagem dos dados é você ter uma noção realista e assertiva da realidade existente dentro da sua empresa e você não precisa fazer esse mapeamento apenas uma vez.
Depois que mapear e criar uma estratégia de gestão de pessoas orientada por dados, continue mapeando periodicamente para medir o impacto das suas ações, provar a eficácia da estratégia e até identificar os próximos passos.
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