O nível de senioridade pode ser definido como uma escala de crescimento do colaborador dentro das suas funções na empresa.
Isso porque a maioria das pessoas entra no mercado de trabalho ocupando funções com responsabilidades menores e que exigem menos experiência.
Com o passar do tempo, o profissional adquire habilidades e competências que o permitem crescer dentro de uma mesma empresa ou na profissão que escolheu.
As organizações costumam utilizar três níveis (mas não é uma regra): júnior, pleno e sênior. A seguir, esclarecemos sobre eles e mostramos o que a sua área de recursos humanos pode fazer para ajudar os colaboradores a progredirem em suas carreiras.
O que é nível de senioridade?
No contexto corporativo, o nível de senioridade está relacionado à experiência e aos skills e habilidades que um profissional possui. Para muitas empresas, ele também tem a ver com o tempo que o colaborador exerce a mesma função.
Por exemplo, há organizações que definem que uma pessoa precisa ter no mínimo seis anos em um cargo para poder ser considerada sênior.
Como não há um padrão seguido por todas as corporações, existe uma certa confusão quando a pauta é os níveis de senioridade.
Isso porque, se para uma empresa determinado funcionário é considerado pleno, para outra ele pode ser sênior.
Além disso, entenda que a classificação também pode variar de negócio para negócio. Apesar de ser comum utilizar os níveis júnior, pleno e sênior, algumas empresas têm ainda os trainees no estágio inicial e o nível master no topo.
Diferenças entre Júnior, Pleno e Sênior
Embora não exista uma definição padrão para o nível de senioridade, é possível encontrarmos alguns pontos que ajudam a classificar os profissionais como júnior, pleno ou sênior. Entenda:
Júnior
Em muitas organizações, o nível de senioridade júnior é a porta de entrada das pessoas em início de carreira. Costumam, portanto, ser indivíduos recém-formados em curso superior ou técnico.
Pode ser também classificada como júnior aquela pessoa que se formou há algum tempo, mas ainda não havia trabalhado na área. O mesmo vale para quem está em transição de carreira.
Como se trata de um nível que não exige experiência, funcionários neste degrau assumem tarefas de baixa complexidade.
Pleno
Neste nível de senioridade, os profissionais já são formados há alguns anos e possuem uma certa experiência na função. São pessoas que também têm mais maturidade e são aptas a assumirem tarefas que possuem complexidade moderada.
Muitas vezes, já fizeram alguma especialização ou pós-graduação, o que dá a esses funcionários mais conhecimentos para inclusive poderem liderar funcionários júnior. Por serem experientes, colaboradores de nível pleno podem trabalhar com autonomia.
Sênior
Ao longo da carreira, o profissional adquire um conjunto de soft e hard skills que o possibilita a tomar decisões, liderar e ter um olhar mais estratégico. Quando chega nesse patamar, o colaborador atinge o nível de experiência sênior.
As pessoas com esse nível de senioridade possuem uma carreira sólida e, por conta da bagagem que adquirem, assumem tarefas de alta complexidade.
Como identificar o nível de senioridade dos colaboradores?
Antes de qualquer coisa, entenda que o tempo de experiência, sozinho, não define o nível de senioridade dos colaboradores. Ou seja, uma pessoa que está há 10 anos na mesma função pode não ser considerada como ocupando um cargo pleno.
Isso acontece porque os níveis de senioridade são definidos olhando para um conjunto de quesitos. Na prática, significa olhar para cada cargo na empresa e elencar as competências necessárias que os colaboradores devem ter em cada nível.
Então, perceba que definir a senioridade de um profissional deve ser uma combinação de fatores, como tempo de experiência mais os hard e soft skills necessários para juniores, seniores e plenos.
Uma dica aqui é definir o organograma empresarial, que nada mais é do que uma representação gráfica das ligações funcionais, organizacionais e hierárquicas de uma empresa.
A partir daí o RH, em conjunto com cada gestor, pode entender o que é necessário que o colaborador tenha para cada nível de senioridade.
Outra dica é elaborar o Plano de Desenvolvimento Individual. Trata-se de uma ferramenta indispensável não apenas na identificação do nível, mas também se sua empresa deseja apoiar seus colaboradores na evolução de suas carreiras.
Como explicamos neste outro conteúdo, o PDI é um plano estruturado de desenvolvimento, com objetivos, metas e prazos. Com ele, o profissional consegue desenvolver novas habilidades e aperfeiçoar as que já possui.
Para conseguir elaborar um PDI, o RH precisa entender quais são as necessidades de desenvolvimento de cada colaborador. A avaliação de desempenho é uma excelente ferramenta para isso. Saiba mais em:
👉Mitos e Fatos Sobre a Avaliação de Desempenho
👉Por que a avaliação de desempenho não pode existir sem reuniões 1:1?
👉Como avaliar o desempenho de um time de tecnologia
Estratégias para evolução de carreira e senioridade
Toda empresa que quer proporcionar um bom ambiente de trabalho para seus colaboradores e reter talentos, deve ter em mente ações para os ajudarem a evoluírem na carreira e senioridade.
Tudo começa com uma relação próxima com os profissionais, com diálogo, escuta ativa e feedback.
Este último é importante especialmente para entender se o funcionário se sente bem na posição que ocupa, se a mesma é desafiadora e/ou se ele está apto a assumir novos desafios.
Além do mais, o feedback é uma ferramenta que ajuda a entender quais são os pontos fortes que cada um possui e aqueles que precisam ser trabalhados para que a pessoa consiga crescer dentro da empresa.
Com base no feedback, é possível definir programas de capacitação que contribuirão para que os funcionários consigam subir o próximo degrau.
Outra estratégia é definir um plano de carreira para cada cargo e disponibilizar aos profissionais. Assim, eles têm consciência do que precisam desenvolver para conseguir atingir a senioridade.
O upskilling e o reskilling são também dois conceitos que estão relacionados à evolução de carreira. Para entender, o primeiro foca em melhorar como um trabalho é realizado. Em outras palavras, preenche lacunas para o exercício de uma mesma função.
Dessa maneira, o profissional consegue adquirir as competências necessárias para estar preparado para a próxima etapa da carreira.
O reskilling, por sua vez, é sobre uma mudança de rota, ou seja, ensinar a fazer um trabalho diferente. Sendo assim, se concentra no ganho de novas habilidades para exercer novas funções.
👉Upskilling e reskilling: o que é e qual a importância para empresas?
Papel do RH na gestão da progressão de carreira
O RH tem o papel de incentivar os colaboradores a progredirem em suas carreiras. Fornecer treinamentos e capacitações, de acordo com a necessidade de cada profissional, é uma maneira de mostrar que sua empresa valoriza os talentos que possui.
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Por essa razão, a área de recursos humanos deve sempre ficar de olho no quadro de talentos, garantindo que eles estejam no nível de senioridade correto, isto é, nem abaixo e nem acima de suas capacidades.
Desse modo, fica mais fácil ter profissionais motivados e produtivos que, consequentemente, contribuam para os resultados da empresa.
Se você precisa de dicas para ajudar os profissionais da sua organização a progredirem no nível de senioridade, além de dicas para tornar o seu RH mais estratégico, não perca os conteúdos do blog da Feedz.
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