Modelo de avaliação de desempenho: como montar e 8 exemplos

Escolher o melhor modelo de avaliação de desempenho é fundamental tanto para o gestor quanto para o funcionário. Pois, a avaliação de desempenho é um fator-chave para inspirar seus funcionários, melhorar a qualidade do trabalho e mantê-los motivados. 

Independentemente da metodologia que você escolher, uma análise de desempenho bem planejada aumenta o engajamento dos funcionários, cria uma cultura de feedback e desenvolvimento contínuo em sua organização.

Neste artigo, daremos dicas para tornar esse processo muito mais simples, além de explicar quais são os principais modelos de avaliação de desempenho. 

O que é um modelo de avaliação de desempenho?

Um modelo de avaliação de desempenho é um conjunto de critérios e práticas que ajudam as empresas a medir o desempenho e eficiência de seus colaboradores. 

Estes modelos fornecem um quadro estruturado que pode ser usado para avaliar o desempenho individual ou de equipe, identificar áreas de melhoria e fornecer feedback construtivo.

Ao invés de fazer julgamentos subjetivos, o modelo de AD oferece um sistema objetivo para avaliar a produtividade de um funcionário, levando em consideração vários parâmetros, como habilidades técnicas, competências interpessoais, atingimento de metas e muito mais.

 

Por que é essencial ter um modelo de AD? 

A avaliação de desempenho é essencial para as empresas por diversos motivos, incluindo: 

• Melhora o desempenho dos colaboradores: a AD ajuda na identificação dos pontos fortes e de melhoria, bem como as oportunidades de desenvolvimento. Com isso, os talentos se tornam mais produtivos e eficientes. 
• Alinha as expectativas: por meio da AD, todos sabem o que é esperado de cada um, o que evita possíveis conflitos ou frustrações por falta de alinhamento. 
• Promove o desenvolvimento profissional: com base nos resultados da AD, as empresas podem oferecer treinamentos e oportunidades de crescimento que ajudem os colaboradores a alcançar seus objetivos de carreira. 
• Tomada de decisões estratégicas: com avaliações precisas, os gestores podem tomar decisões bem fundamentadas sobre promoções, demissões ou treinamentos adicionais.

 

Como montar um modelo de avaliação de desempenho?

Para começar, você deve definir um objetivo para sua avaliação de desempenho. Pergunte-se: O que você quer avaliar? Quais as competências ou habilidades deseja avaliar? Quais são os dados que deseja obter no final? 

Para prosseguir, é importante ressaltar que a avaliação de desempenho deve conscientizar os colaboradores de seus potenciais e de como eles podem desenvolvê-los de uma maneira estruturada e efetiva. 

Após definir o propósito e realizar a avaliação, não esqueça: os feedbacks são uma parte essencial. Não deixe de comunicar os resultados e traçar os próximos passos para o colaborador avaliado. 

Conversem sobre os resultados, trace um plano de ação com o colaborador e destaque os próximos passos e objetivos a serem alcançados. Lembre-se que o real valor da avaliação de desempenho está na ação e desenvolvimento que vem em seguida. 

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1. Gerenciamento por Objetivos (GPO)

Gerenciamento por objetivos é o método de avaliação de desempenho em que gestores e funcionários identificam, planejam, organizam e comunicam os objetivos a serem focados durante um período específico.

Após a definição das metas claras, os gerentes e liderados discutem periodicamente o progresso feito em atingir essas metas definidas.

 

• Vantagens: o sucesso é medido em metas tangíveis e mensuráveis ​​com interação constante entre gestor e funcionário.

• Contras: Aspectos intangíveis como habilidades interpessoais não são considerados.

 

Esse método de avaliação de desempenho é ideal para empresas de todos os tamanhos e para cargos de alta gerência como diretores, executivos, etc. A Walmart usa esse método para gerenciar o desempenho de seus funcionários em todos os níveis.

 

Exemplo de modelo de avaliação de desempenho GPO

1. Cada gestor precisa definir de 5 a 10 objetivos expressos em termos específicos e mensuráveis;
2. O gestor pode propor seus objetivos por escrito, que serão concluídos após revisão;
3. Cada meta deve incluir uma descrição e um plano claro (lista de tarefas) para realizá-la;
4. Determine como o progresso será medido e com que frequência (no mínimo trimestralmente);
5. Liste as ações corretivas que serão tomadas se o progresso não corresponder com os planos;
6. Certifique-se de que as metas em cada nível estão relacionadas aos objetivos organizacionais.

 

2. Feedback 360 graus

No método de feedback de 360 ​​graus, vários avaliadores estão envolvidos na avaliação do desempenho de um indivíduo. O feedback do funcionário é coletado por todas as pessoas da empresa que interagem com ele, incluindo superiores, colegas, subordinados e até clientes. 

Normalmente, esse feedback 360 graus é coletado por um questionário online desenvolvido especificamente para esse propósito. 

Quando cada colaborador avalia seus gerentes, colegas, clientes, fornecedores e participa de uma autoavaliação regular, isso garante uma análise de desempenho eficaz com diversos níveis de transparência.

 

Vantagens:

• Informar aos funcionários sobre como eles atuam e o impacto que isso tem sobre outras partes da empresa
• Serve como uma chave para iniciar atividades de desenvolvimento de carreira
• Incentiva os funcionários a investir no autodesenvolvimento
• Integra o feedback de desempenho com a cultura de trabalho e promove o engajamento

 

Desvantagens:

• Diferenças culturais
• Competitividade entre colaboradores
• Planejamento ineficaz 
• Feedback equivocado

 

Exemplo de modelo de avaliação de desempenho Feedback 360 graus

• Cerca de 6 a 10 colaboradores preenchem um formulário de feedback online anônimo;
• Os respondentes são organizados em grupos, dependendo da relação com o colaborador, como gerente, colegas, etc. Se for apropriado, o feedback também pode ser obtido de fontes externas, como clientes.
• As pesquisas são baseadas em competências e as perguntas geralmente consistem em: classificação de competências de gerenciamento, como habilidades de liderança e comunicação, por exemplo, “Por quais motivos o fulano é um bom líder?”.

 

Após concluir a pesquisa:

• As respostas individuais não podem ser identificadas, pois o feedback é fornecido como médias dos diferentes grupos de classificação.
• O feedback é compilado em um relatório e as áreas cruciais para o desenvolvimento do colaborador são destacadas.
• As informações ajudam a criar um plano de desenvolvimento.
• Deve ser oferecido apoio para atingir as metas estabelecidas, incluindo acompanhamentos.

 

3. Escalas de Classificação Ancoradas em Comportamento (BARS)

Em tradução livre, o termo “BARS”, significa “Escalas de Classificação Ancoradas em Comportamento”. Nesse modelo, a avaliação é feita com base no comportamento, trazendo os benefícios qualitativos e quantitativos em um processo de avaliação de desempenho.

BARS compara o desempenho do colaborador com exemplos comportamentais específicos ancorados em classificações numéricas. Por isso, a avaliação de desempenho usando o método BARS fornece resultados mais precisos e imparciais.

 

Vantagens:

• Feedback aprimorado, gestão de desempenho precisa e consistente
• Enfatiza mais comportamentos específicos, concretos e observáveis
• Diminui qualquer chance de parcialidade e garante justiça em todo o processo de avaliação

 

Desvantagens:

• Alta chance de subjetividade nas avaliações
• É difícil tomar decisões de promoção
• É demorado para criar e implementar
• Exige mais comprometimento dos gerentes 

 

Exemplo de modelo de avaliação de desempenho BARS

A avaliação que está sendo feita é de um profissional do atendimento ao cliente. A pergunta poderia ser: “O colaborador atende o telefone prontamente/com gentileza?” e listaria as opções de classificações numéricas:

1. Nunca
2. Raramente
3. Às vezes
4. Normalmente
5. Sempre

 

É claro que sempre haverá uma diferença nessa classificação conforme a categoria de cada empresa.

 

4. Avaliações psicológicas 

Avaliações psicológicas são úteis para determinar o potencial oculto dos funcionários. Este método se concentra na análise do desempenho futuro de um colaborador, e não em seu trabalho anterior.

Psicólogos qualificados conduzem uma variedade de testes (entrevistas aprofundadas, testes psicológicos, discussões e muito mais) para avaliar um funcionário com eficácia. No entanto, é um processo bastante lento e complexo, e a qualidade dos resultados é altamente dependente do psicólogo que administra o procedimento.

 

Vantagens:

• Extrai dados mensuráveis ​​e objetivos não apenas sobre o desempenho de um funcionário, mas também sobre o potencial;
• Pode ser implantado facilmente quando comparado com outros métodos de avaliação de desempenho;
• Oferece aos funcionários introvertidos ou tímidos uma plataforma para provar seu potencial.

 

Desvantagens: 

• Falta de profissionais treinados para administrar avaliações;
• Nervosismo ou ansiedade dos candidatos podem distorcer os resultados.

 

Exemplo de modelo de avaliação de desempenho: Avaliação Psicológica

Um exemplo de teste psicológico é o Teste de Rorschach, que pede aos participantes que descrevam o que estão vendo em uma série de imagens de manchas de tinta. 

Com base nas respostas às perguntas, os psiquiatras e terapeutas são capazes de identificar funcionários para trabalhar com gerenciamento e cargos de liderança, bem como criar programas de treinamento.

 

5. Avaliação de desempenho individual 

Na autoavaliação de desempenho, os colaboradores se avaliam previamente antes da avaliação oficial. 

A vantagem disso é que deixa o processo de avaliação mais fluído e permite que o colaborador perceba sua responsabilidade no processo de crescimento da empresa; isso encoraja o colaborador a buscar autoconhecimento e enfrentar suas dificuldades.

Dica: prepare os funcionários para o sucesso no processo de autoavaliação, dando-lhes um formulário de avaliação de funcionários com perguntas bem estruturadas.

 

Vantagens:

• Permite que os funcionários mostrem suas contribuições. 
• Ajuda os líderes a se manterem informados sobre os pontos fortes do seu time;
• Motiva o colaborador a se responsabilizar por suas entregas. 

 

Desvantagens: 

• Nem todos os funcionários têm maturidade para julgar seus pontos fracos;
• É preciso ter autoconhecimento suficiente para participar e avaliar a si mesmo. 

 

Exemplo de modelo de avaliação de desempenho individual 

Em períodos que podem corresponder a trimestres ou até um ano, peça para que o colaborador responda de forma descritiva a seguinte pergunta:

“Como você se saiu em relação às metas definidas para você durante sua última autoavaliação? Quais objetivos você atingiu? Quais objetivos parecem distantes?” 

A resposta pode ser via formulário ou uma plataforma de pesquisa. 

👉 Leia também: Exemplo de avaliação de desempenho individual preenchido

 

6. Avaliação de desempenho por competências

Esse tipo de avaliação procura desenvolver competências essenciais para o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores em suas funções. 

Por meio dela, é possível saber em qual momento o funcionário está quando o assunto é alinhamento aos objetivos e a cultura organizacional. 

Algumas competências que podem ser avaliadas são: capacidade de liderança, gestão de tempo, criatividade, habilidades interpessoais, comunicação clara, proatividade, alinhamento com o time e possibilidade de crescimento dentro da empresa. 

 

Vantagens:

• É possível analisar pontos importantes para o sucesso do negócio, como atitude, capacidade de obter resultados e resolver desafios.
• Corrija pontos negativos e mostre o que ainda precisa ser desenvolvido.
• É possível comparar com resultados anteriores e mensurar o desenvolvimento de cada pessoa e equipe. 

 

Desvantagens:

• Metodologia que exige tempo, organização e planejamento prévios;
• Resultados a longo prazo;
• Pode dar margem para opiniões durante a avaliação. É preciso focar em dados, resultados e entregas. 

 

Exemplo de avaliação de desempenho por competências

Existem inúmeros exemplos de avaliação de desempenho por competência, mas é importante lembrar de avaliar tanto soft skills como hard skills, assim é possível mensurar com mais clareza as respostas e observar as competências que são fundamentais para o sucesso da organização. 

 

Veja exemplos de perguntas para avaliação por competências: 

• O colaborador gerencia e motiva seus pares?
• Essa pessoa reflete os valores da empresa?
• Quanto de contribuição essa pessoa traz à empresa?
• Ele se comunica e interage bem com seus colegas de trabalho?
• O funcionário resolve de forma criativa os desafios propostos?

 

7. Matriz Nine Box (9box)

A matriz 9box é uma ferramenta visual, já que nesse modelo os colaboradores são posicionados em uma matriz 3×3, em que o eixo horizontal representa o desempenho atual (baixo, médio, alto), e o eixo vertical, o potencial para crescimento (baixo, médio, alto). 

 

Vantagens: 

• Permite uma visão clara e rápida da distribuição de talentos na empresa; 
• Facilita as decisões sobre treinamento, desenvolvimento e promoções; 
• Pode identificar talentos ocultos ou colaboradores que estão subdesempenhando. 

 

Desvantagens: 

• Pode ser muito simplista se usado sozinho e sem dados adicionais; 
• Requer avaliadores experientes para evitar vieses; 
• A subjetividade na avaliação do “potencial” pode levar a conclusões imprecisas. 

 

Exemplo da Matrix Nine Box

Vamos imaginar que estamos analisando o colaborador X, que constantemente supera as metas e demonstra habilidades de liderança. Na nine box, sua posição seria na caixa superior direita, indicando alto desempenho e alto potencial. 

Uma boa ação seria oferecer a esse colaborador X oportunidades para funções de liderança, por exemplo.

Já o colaborador Y com dificuldade em atingir metas, mas possui bom potencial para melhorar, estaria na caixa inferior central. Nesse caso, a empresa pode oferecer treinamentos para o colaborador Y. 

Exemplificamos na imagem ao lado, mas você também pode baixar o nosso template editável de Matriz Nine Box. É gratuito! 👇

8. Avaliação de Experiência

A avaliação de desempenho no período de experiência é fundamental para garantir uma boa integração de novos colaboradores. Por meio dela, é possível avaliar se o profissional se adequou à cultura da empresa, suas habilidades técnicas e a capacidade de adaptação. 

 

Vantagens: 

• Oferece feedback rápido, permitindo correções e ajustes em tempo hábil.
• Estabelece expectativas claras desde o início da jornada do colaborador.
• Reforça o alinhamento com os valores e objetivos da empresa.

 

Desvantagens: 

• Curto período para avaliação pode não refletir o verdadeiro potencial do colaborador.
• Pode ser influenciada por fatores temporários, como adaptação à nova equipe ou aprendizado de ferramentas.

 

Exemplo de avaliação de desempenho no período de experiência

Durante as primeiras semanas de um novo emprego, o gestor pode aplicar um questionário que avalie: capacidade de integração com a equipe, compreensão das tarefas designadas, alinhamento com a cultura da empresa e capacidade de buscar soluções para desafios iniciais. 

Feedbacks frequentes e abertos durante esse período são essenciais para garantir o alinhamento e crescimento do novo colaborador.

 

Qual o melhor modelo de avaliação de desempenho?

Não existe uma resposta definitiva para essa pergunta. Ao considerar os modelos acima, você deve ter chegado mais perto de saber qual é o melhor método de avaliação para a sua empresa neste momento. 

Após encontrar um método de avaliação de desempenho ideal para suas necessidades, a próxima etapa é implementá-lo adequadamente para eliminar lacunas de desempenho críticas e resolver problemas. 

Uma forma de fazer isso mais rapidamente é usando uma ferramenta de avaliação de desempenho.

A Feedz, por exemplo, é uma plataforma de gerenciamento de desempenho que fornece relatórios em tempo real e comunicação contínua entre funcionários e gestores.

A plataforma da Feedz ajuda a reduzir o tempo de criação, resposta e análise das avaliações. Além disso, você tem acesso ao relatório de matriz nine box sem custo adicional. 

E não para por aí! A Feedz ainda conta com outras funcionalidades para potencializar o desenvolvimento da equipe, como: PDI, mural de celebrações, one-on-one, feedbacks, termômetro das emoções, People Analytics e muito mais. 

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