Com o passar dos anos, os processos relacionados à análise interna das empresas têm evoluído. Vivemos na era dos métodos contemporâneos de avaliação de desempenho, onde tudo é mais tecnológico, intuitivo e focado em estratégias.
Avaliar o desempenho dos funcionários é essencial para as organizações que desejam aumentar a produtividade e melhorar o alcance de suas metas.
Sendo assim, como encontrar os métodos mais modernos e adequados à realidade da empresa? É essa a pergunta que vamos responder no artigo de hoje.
Continue a leitura e entenda o que é avaliação de desempenho e quais são as metodologias mais modernas.
Para que serve a Avaliação de Desempenho?
Como o próprio nome sugere, a avaliação de desempenho (AD) tem por objetivo analisar o desempenho de um funcionário durante um determinado período de tempo com a intenção de trazer mais produtividade e pontos de melhoria na sua rotina de trabalho.
É recomendado que aconteça a cada três meses e que a avaliação do desempenho e da produtividade de cada funcionário e tenha como prioridade a performance do colaborador de acordo com os OKRs daquele trimestre.
Ao avaliar as habilidades, os pontos fortes e as lacunas no desempenho de um funcionário, o processo de AD pode ajudar a determinar aumentos salariais, promoções e a criação de um plano de desenvolvimento individual para os próximos meses.
O que diferencia os métodos tradicionais dos métodos contemporâneos de avaliação de desempenho?
Os métodos tradicionais para avaliar funcionários não estão mais produzindo resultados eficazes em um mundo cada vez mais voltado ao digital. Eles se concentram mais em medir o desempenho passado de um funcionário, em vez de focar também no trabalho futuro.
No método tradicional de avaliação de desempenho, os dados demoram a sair, são feitos de forma manual, as informações se perdem em pastas e planilhas e o processo é extremamente burocrático para colaboradores e líderes.
No entanto, ao adaptar seus métodos de avaliação de desempenho para se adequar às demandas modernas, é possível ter benefícios como:
- Adequar o foco da avaliação aos objetivos da empresa;
- Fornecer feedback em tempo real e eficaz;
- Melhorar o desempenho e a produtividade dos funcionários;
- Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
- Oferecer insights sobre tarefas e processos ineficazes;
- Melhorar o engajamento e a retenção de colaboradores;
- Aperfeiçoar o desempenho individual;
- Transformar a força de trabalho em uma vantagem estratégica.
Pesquisas indicam que, quando os métodos tradicionais de avaliação de desempenho são usados:
- 45% dos líderes de RH não acham que as avaliações anuais de desempenho são uma avaliação precisa do trabalho do funcionário;
- 24% dos trabalhadores deixariam seus empregos se tivessem gerentes que fornecessem feedback de desempenho inadequado;
- Até 210 horas são gastas pelos gerentes de RH em avaliações manuais de desempenho todos os anos.
No entanto, quando métodos modernos de avaliação de desempenho são usados o que acontece é:
- Gerentes que recebem feedback sobre seus pontos fortes apresentaram rentabilidade 8,9% maior
- As empresas que implementam o feedback regular dos funcionários têm taxas de rotatividade 14,9% menores do que as empresas para as quais os funcionários recebem feedback ineficaz ou nenhum feedback;
- 94% dos funcionários preferem que seu líder resolva erros em tempo real;
- 68% dos funcionários que recebem feedback preciso e consistente da AD se sentem realizados em seus trabalhos.
👉 Leia também: Avaliação de liderança: o que é e como fazer?
Conheça 5 métodos contemporâneos de Avaliação de Desempenho
Para te ajudar a conhecer os métodos contemporâneos de Avaliação de Desempenho mais usados hoje, nós separamos 5 modelos. Confira:
1. Autoavaliação de Desempenho
A autoavaliação ou avaliação individual de desempenho é uma boa prática para promover a reflexão em suas equipes. Com ela, os próprios colaboradores devem analisar seu desempenho, identificando pontos fortes e pontos para melhorar.
A avaliação é feita de acordo com critérios pré-definidos pela empresa, como atividades do cotidiano, metas estabelecidas, OKRs e entre outros.
Ao aplicá-la, é fundamental deixar claro para os funcionários que eles podem ser honestos, pois não serão prejudicados pelas respostas fornecidas.
Sendo assim, explique que a intenção é ajudar em seu desenvolvimento profissional e na otimização da empresa e alie essa prática a outros métodos, para uma análise de desempenho mais completa.
2. Avaliação de Desempenho por competências
Para que uma empresa funcione corretamente, é preciso definir as competências e habilidades essenciais para cada função e departamento, não é mesmo? Isso inclui aspectos técnicos e comportamentais (hard e soft skills), que devem estar alinhados às funções de cada vaga.
O método de avaliação por competências é realizado para entender o quanto o funcionário cumpriu com esses requisitos dentro do período proposto.
A partir disso, é possível entender as competências de cada pessoa colaboradora, saber como aperfeiçoá-las e como a empresa pode intervir trazendo treinamentos para desenvolver alguma habilidade necessária.
A empresa precisa escolher quais são as habilidades que deseja avaliar e pode dividi-las em três categorias: conhecimentos e aptidões cognitivas, o “saber fazer” e atitudes e motivação pessoal.
Leia também:
👉 15 exemplos de avaliação de desempenho por competências
👉 35 competências essencias para avaliação de desempenho
3. Avaliação de Desempenho por escala gráfica (matriz nine box)
A matriz nine box é um dos modelos mais conhecidos de avaliação de desempenho.
Para aplicá-lo utiliza-se um documento dividido em colunas horizontais e verticais, contendo os critérios que serão analisados (proatividade e trabalho em equipe, por exemplo) e escalas de valores (como ruim, médio e bom).
Trata-se de uma metodologia fácil e assertiva, cujos resultados devem levar a outras análises mais profundas.
Uma dica é aliar essa ferramenta a outros modelos, para evitar avaliações pessoais e rasas. No entanto, é uma ótima técnica complementar e não deve ser ignorada.
4. Avaliação de Desempenho por Objetivos (APO)
Nesse método de avaliação de desempenho por objetivos, líderes e liderados trabalham juntos para identificar, planejar, organizar e comunicar metas.
O líder identifica os objetivos a serem alcançados, atribuindo ao colaborador uma área de responsabilidade em relação aos resultados que se espera dele. Em reuniões regulares de pontos de contato, o líder e o funcionário discutem o progresso feito.
Através dessa metodologia, o empregador pode usar essas medidas de progresso como um guia para analisar o nível de contribuição da pessoa.
Vale lembrar que além de ser útil para determinar as taxas de produtividade, esse processo também enfatiza metas tangíveis e orientadas para a carreira. Portanto, aspectos intangíveis como habilidades interpessoais ou compromisso com o trabalho, geralmente não são tão visíveis.
5. Avaliação 360°
Nesse método de avaliação 360 graus, vários avaliadores estão envolvidos na avaliação do desempenho de um indivíduo.
O feedback sobre o funcionário é coletado por todos os agentes dentro da organização que interagem com ele, incluindo superiores, pares, subordinados e até mesmo clientes.
Normalmente, esse feedback é coletado por meio de um questionário online desenvolvido especificamente para esse fim. Esse método é benéfico, desde que seja feito com regularidade e não anualmente.
Quando cada funcionário de uma organização avalia seus gerentes, colegas, clientes, fornecedores e participa de autoavaliação regular, isso garante uma análise de desempenho eficaz com diversos níveis de transparência, considerando os fatos que aconteceram naquele período específico.
Concluindo – Você precisa de avaliações de desempenho mais modernas e práticas
As organizações entendem a importância de fornecer avaliação de desempenho aos funcionários. No entanto, às vezes negligenciam que os colaboradores também são humanos e precisam de orientação para se manterem motivados e em busca de melhorias.
Com o passar dos anos, a avaliação de desempenho se torna cada vez mais centrada nas pessoas. Isso significa que o aspecto humano da relação empresa-empregado deve estar em primeiro plano.
Uma abordagem mais moderna, ágil e tendo as pessoas como o foco do seu sistema de gestão de desempenho e avaliação de desempenho pode ajudar a estabelecer um ambiente de trabalho produtivo e humanizado.
Sendo assim: adote uma metodologia ágil, periódica que forneça feedbacks devolutivos. Deixe claro que o foco é o desenvolvimento dos funcionários e da empresa e não o julgamento.
Afinal de contas, funcionários satisfeitos trabalham com sua melhor capacidade e contribuem para o sucesso organizacional.
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