O setor de recursos humanos vem evoluindo bastante rápido e constantemente para acompanhar todas as novas formas de trabalhos e diferentes realidades que foram surgindo nos últimos tempos. Com inúmeras novas necessidades é preciso uma mudança de paradigma quando o assunto é inovar no ambiente de trabalho. Garantir uma boa gestão de pessoas e a qualidade de vida dos colaboradores tem sido cada vez mais essencial e, nesse cenário, a gestão por competência pode ser um grande diferencial.
A gestão por competência, quando bem aplicada, pode ajudar o fortalecimento da marca empregadora, atração e retenção de talentos e fortalecimento da cultura da empresa.
Além disso, é uma boa forma de melhorar as decisões estratégicas da companhia e, principalmente, aumentar a qualidade dos resultados entregues.
Isso porque essa forma de gestão faz com que a integração entre empresa e colaborador aumente, melhorando e consolidando diversos resultados.
Neste post te explicamos tudo sobre essa temática, então vamos lá!
O que é gestão por competência?
Antes de mais nada, é necessário compreender o que “competências” significa nesse caso. O termo atualmente representa os “CHA” de uma pessoa, ou seja, seus conhecimentos, habilidades e atitudes.
Quando pensamos em uma empresa, precisamos dar atenção para as Competências técnicas, que representam as habilidades necessárias para realizar uma tarefa específica; mas também às Competências comportamentais, que estão mais relacionadas às atitudes de uma pessoa ao desempenhar atividades ou conviver com o time.
Com isso claro, podemos pensar em como funciona a gestão por competências. Ela consiste no gerenciamento de pessoas feita por profissionais do time de RH que buscam compreender os pontos mais fortes e os pontos a serem melhorados em um colaborador.
Sendo assim, a gestão por competência tem impacto na performance individual e coletiva de um trabalhador, mas também em um time inteiro.
O RH, nesse cenário, trabalha então para diminuir a diferença entre o que a empresa espera e o que o colaborador pode fazer de melhor de acordo com suas CHA’s.
Com todos esses pontos identificados é possível pensar em planos de aprimoramento, desenvolvimento e oportunidades com o objetivo de melhorar o desempenho e resultados dos times, colaboradores e gestores.
Competências técnicas x competências comportamentais
As competências técnicas de uma pessoa nada mais são do que as chamadas “hard skills“, ou seja, todas as habilidades e conhecimentos que um colaborador possui através de uma experiência prévia de trabalho, capacitação, cursos e assim por diante.
Seria aquele básico necessário para cada profissão que pode ser mais ou menos aprofundado dependendo do nível de experiência de cada um.
Essas competências podem ser aprimoradas ao longo do tempo através de diversas possibilidades tanto de iniciativas pessoais, quanto partindo da própria empresa que oferece uma possibilidade de curso para os colaboradores, por exemplo.
E se falamos de hard skills, precisamos lembrar também das soft skills, certo? De acordo com o jornalista, escritor e psicólogo Daniel Goleman, “conforme as estruturas organizacionais evoluem e a globalização acelera, as soft skills serão mais cruciais que nunca para o mercado de trabalho”, indica.
Aí entram, portanto, as competências comportamentais que estão muito mais relacionadas à personalidade de cada pessoa e como um profissional lida com a convivência e diferentes situações do cotidiano.
Como uma pessoa trabalha em equipe, ou se sua comunicação é assertiva, por exemplo. Além de questões como criatividade, empatia, adaptabilidade e entre outras variáveis que fazem a diferença para manter alguém ou não em uma determinada posição no trabalho.
Se formos pensar agora do lado da empresa, existiria também um terceiro tipo de competência que são as competências funcionais.
Como o nome já indica, seriam as competências necessárias para que uma pessoa exerça determinada função, levando em consideração, área, nível de maturidade e cargo.
Ou seja, fatores importantes para que o departamento pessoal defina em que posição deve estar cada talento a fim de manter os colaboradores felizes e os resultados presentes.
Como fazer a gestão por competências
Para que a gestão por competência funcione é necessário que a empresa garanta, antes de mais nada, uma boa e sólida gestão de pessoas.
É importante para que a empresa possa alinhar o que considera indispensável para aumentar a vantagem competitiva, e o que fazer para que os colaboradores produzam mais e melhor. Vale considerar, por exemplo, se não é o caso da empresa contratar um Business Partner.
Dessa forma, resumidamente, o time de recursos humanos, para realizar a gestão por competências precisa essencialmente:
- Identificar as competências necessárias ao crescimento da organização;
- Reconhecer as competências já existentes dentro da organização;
- Elaborar estratégias para conquistar as competências faltantes, seja por meio do desenvolvimento de colaboradores ou da contratação de novas pessoas;
- Monitorar o sucesso da estratégia empregada.
As etapas, claro, podem ser variadas assim como os resultados, mas algumas comuns são:
Mapeamento e mensuração constante de competências
Nesse caso, conforme já citado, é necessária a identificação das necessidades de cada cargo ou função, além de validar se para atender a certas demandas já existem pessoas e colaboradores internos coerentes com aquelas tarefas. Sendo assim, é necessária uma constante observação de evolução e mensuração de resultados individuais do time.
Mudança nos processos seletivos
A maneira como uma empresa passa a escolher profissionais para fazer parte de seu quadro de funcionário precisa, evidentemente, mudar quando o RH passa a aderir a gestão por competência. Além de observar as hard skills, os processos precisarão atentar-se às qualidades e atitudes dos candidatos que representam as soft skills. Mas não para por aí!
Através da seleção, o RH deverá ser capaz de identificar novas competências do candidato podendo mapear qual seria a melhor posição para ele/ela dentro da empresa. Tudo isso através de diferentes dinâmicas, provas e as comuns entrevistas.
Alterar os critérios de avaliação
Assim como o processo seletivo passa a olhar atentamente para em qual cargo e/ou departamento cada candidato desempenharia sua melhor função, a mesma lógica vale para o quadro de funcionários internos.
Quando a empresa passa a aderir a gestão por competência, a avaliação do desempenho individual presta mais atenção às competências requeridas para os cargos da empresa e, em consequência disso, quais os pontos cada colaborador precisa desenvolver ou aprimorar para se enquadrar perfeitamente em cada cargo.
Tecnologia como aliada
Como mapear e manter sempre atualizadas todas as informações necessárias para que os dados de cruzem? Como garantir que as pessoas estejam nos cargos corretos e sigam se desenvolvendo?
Pois bem, para isso é necessário que a empresa pense em implementar soluções tecnológicas para automatizar algumas tarefas e atividades que fazem parte desse mapeamento. Daí a necessidade de soluções que inovem o departamento do RH.
Para mais informações sobre o assunto, você pode clicar aqui.
Com o passar do tempo, a valorização das competências passa a fazer parte da cultura da empresa e naturalmente medidas passam a ser tomadas para que essa forma de gestão se torne possível.
Com a necessidade de ampliar as habilidades de um funcionário, a empresa passa a oferecer cursos e especializações, por exemplo.
Outro movimento natural após compreender como funciona a gestão por competências é, conforme a equipe passa a ocupar seus locais de maiores resultados, a otimização passa a ser notada pelos clientes que identificam melhoria no atendimento e no serviço X.
Cabe destacar que o RH precisa criar métodos de mensuração de todos esses resultados e características coletadas para que, dessa forma, seja possível aprimorar cada vez mais o desenvolvimento dos colaboradores e da empresa.
