Gestão de Pessoas: o que é, principais pilares e sua importância

Não é exagero nenhum dizer que praticar uma boa gestão de pessoas é tão importante quanto contratar profissionais de alta performance. Afinal, um despreparo nesta frente é capaz de minar o engajamento e a produtividade de qualquer talento. 

Embora esse seja um assunto bem amplo, o que a gestão estratégica de pessoas busca, em essência, é cuidar dos funcionários da empresa e garantir que eles tenham tudo o que for necessário para realizar um bom trabalho. 

Quer saber mais sobre esse conceito e entender como colocá-lo em prática? Então vem com a gente! 

O que é gestão de pessoas?

Gestão de pessoas é o processo de administrar o capital humano de uma empresa, visando o alto desempenho dos colaboradores e garantindo sua satisfação e desenvolvimento profissional. 

Sendo assim, a gestão de pessoas abarca muitas estratégias encabeçadas pelo RH, como o processo de contratação, onboarding, treinamento e desenvolvimento (inclusive das lideranças), avaliações de desempenho e muito mais. 

Diferença entre Gestão de Pessoas e RH

Gestão de Pessoas e Recursos Humanos (RH) são dois conceitos que estão intimamente relacionados, mas possuem algumas diferenças importantes entre si. 

Gestão de pessoas é um conceito amplo que abrange todas as atividades relacionadas a gestão dos colaboradores. O objetivo é garantir que os talentos humanos sejam utilizados de forma eficiente para alcançar os objetivos da organização. 

Já o RH é uma área específica da gestão de pessoas que se concentra em tarefas administrativas e operacionais, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, admissão, folha de pagamento, entre outras. 

É importante ressaltar que, apesar das diferenças, ambas são áreas interdependentes. A gestão de pessoas precisa do apoio do RH para realizar suas atividades, e o RH precisa da orientação da gestão de pessoas para alinhar suas atividades aos objetivos organizacionais da empresa.

Qual a importância da gestão de pessoas nas organizações?

As pessoas são o principal ativo da sua empresa. Portanto, é por meio de uma gestão humanizada, que você conseguirá garantir que elas sejam capazes de atingir seu pleno potencial e, assim, contribuir para o sucesso da organização. 

Uma das formas mais fáceis de entender a importância da gestão de pessoas é olhando para todos os prejuízos que uma gestão ineficaz pode causar, como: 

• Conflitos entre membros da equipe ou com o líder direto;
• Colaboradores e lideranças despreparadas para lidarem com os desafios da função;
• Erros de comunicação, que geralmente resultam em falhas no fluxo de trabalho;
• Queda no engajamento e produtividade dos funcionários;
• Aumento da rotatividade de pessoal e, consequentemente, dos custos envolvidos na demissão e contratação de novos talentos;
• Comprometimento da marca empregadora, que impacta diretamente na atração de bons profissionais. 

Como deu para notar, são muitos os problemas que uma gestão ruim pode causar. Uma gestão humanizada e atenta às necessidades dos colaboradores, por outro lado, é o caminho para aumentar o engajamento, produtividade, desenvolvimento e retenção de talentos!

7 Principais pilares da gestão de pessoas

Os pilares da gestão de pessoas são fundamentos que sustentam a prática eficaz da gestão de equipes e talentos na empresa.

Diversos especialistas, como, por exemplo, Abraham Maslow, Peter Ducker, Daniel Goleman, entre outros, contribuíram para a formulação e consolidação desses conceitos. Eles consistem em aspectos que tornam o ambiente de trabalho mais feliz e transforma os colaboradores em defensores da sua marca.  Confira alguns deles a seguir! 

1. Liderança

São os líderes que lidam com os colaboradores da empresa no dia a dia e que, com o apoio do RH, colocam muitas das estratégias voltadas para o bem-estar e desenvolvimento das equipes em prática.

Além disso, eles possuem um impacto direto na experiência dos funcionários ao longo de toda a jornada deles na empresa, sendo grandes responsáveis por manter o engajamento, a produtividade e a retenção das equipes sempre em alta. 

Por isso, o RH deve pensar em estratégias para desenvolver essas lideranças, para que elas possam inspirar e ser referência de seus liderados. 

👉 Leia mais em:  5 passos para construir um modelo de gestão transparente no trabalho

2. Comunicação

As falhas na comunicação podem resultar em diversos desafios para a organização, como a falta de comprometimento, baixo desempenho e engajamento, desmotivação, conflitos entre membros da equipe, entre outros. 

Portanto, o papel do gestor de pessoas é promover a comunicação clara e transparente, enquanto o RH entende como quebrar as possíveis barreiras e ruídos no ambiente de trabalho. 

Atualmente, existem diversas ferramentas para melhorar a comunicação interna nas empresas, por isso, certifique-se de que está claro para os colaboradores quais canais são utilizados para quais tipos de comunicação. 

👉 Leia mais em: Como conduzir conversas difíceis na empresa

3. Motivação

Quando falamos em motivação no ambiente de trabalho, estamos falamos de diversos fatores que levam as pessoas a continuarem na empresa, engajadas e produtivas. 

Dentre os principais fatores, podemos citar: o reconhecimento pelo trabalho, admiração pelos líderes, ambiente de trabalho saudável e engajador, perspectiva de crescimento, metas condizentes com a realidade, etc. 

O RH pode aplicar pesquisas de clima ou de satisfação para entender as necessidades de motivação dos colaboradores. Com base nas respostas, a empresa pode desenvolver ações de engajamento e motivação como, plano de carreira, benefícios flexíveis, espaço de descanso, entre outros. 

4. Engajamento

A motivação e o engajamento andam lado a lado. O engajamento, por sua vez, engloba elementos como o empenho, envolvimento, conexão e comprometimento com algo que está sendo realizado. 

Ao aumentar o engajamento dos colaboradores, a empresa percebe melhorias na produtividade, nas taxas de rotatividade, no clima organizacional, além da felicidade e motivação do profissional. 

Para manter os trabalhadores engajados, a companhia deve: 

• Realizar pesquisas de engajamento; 
• Coletar feedbacks dos colaboradores; 
• Ter metas claras e transparentes para todos os membros da equipe; 
• Promover a diversidade e inclusão; 
• Proporcionar oportunidades de crescimento, etc. 

5. Trabalho em equipe 

Equipes bem integradas são mais inovadoras, resolvem problemas de forma mais eficiente e alcançam melhores resultados. Para isso, os gestores precisam destacar o que cada um tem de melhor, mas como as características e habilidades se tornam mais completas quando estamos em equipe. 

Além disso, o RH e as lideranças podem ajudar a construir um ambiente de trabalho mais colaborativo, por meio de ações integrativas com toda a empresa ou ações específicas como team building. 

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6. Delegação de tarefas 

A habilidade de delegar tarefas é essencial para os gestores de talentos. Afina, isso permite que as lideranças se concentrem em atividades estratégicas, enquanto empoderam os membros da equipe a assumir responsabilidades e contribuir significativamente. 

Entretanto, se você delegar tarefas demais para um colaborador, é provável que ele se sinta sobrecarregado, cansado ou até mesmo, desmotivado. 

Para que isso não aconteça, considere as características das tarefas e o perfil de cada profissional da equipe.

Dessa maneira, você delega aquelas demandas que fazem mais sentido para a função de cada um. Isso pode fazer com que eles se sintam motivados e encorajados com as responsabilidades e não o contrário. 

7. Desenvolvimento de talentos

O desenvolvimento dos profissionais é um pilar-chave para o crescimento da empresa. Por isso, é importante identificar e cultivar os talentos internos por meio das avaliações de desempenho, dos PDIs e planos de carreira, por exemplo. 

Além disso, a empresa pode oferecer treinamentos e capacitações que atendam às necessidades individuais dos colaboradores. Na sequência, é importante medir o impacto dos programas de treinamento e desenvolvimento.

Áreas de atuação da Gestão de Pessoas

Como vimos anteriormente, a gestão de pessoas é um conceito que abrange várias funções e responsabilidades em uma empresa. As áreas podem variar dependendo da estrutura e necessidade de cada companhia, mas, em geral, as principais são: 

• Recrutamento e Seleção: envolve os processos de identificação, atração e seleção de candidatos que estejam alinhados às necessidades e cultura da empresa. 
• Treinamento e Desenvolvimento: focada no aprimoramento das habilidades e competências dos profissionais, por meio de programas de capacitação, workshops, plataforma de educação corporativa e desenvolvimento de lideranças. 
• Gestão de Desempenho: busca analisar e avaliar a performance dos colaboradores através da avaliação de desempenho, feedbacks contínuos, reconhecimentos e planos de melhoria. 
• Remuneração e Benefícios: trata da estrutura salarial, planos de cargos e salários, incentivos, bônus, benefícios e outros componentes que fazem parte da compensação total do colaborador. 
• Relações Trabalhistas e Sindicais: lida com as negociações coletivas, contratos e jornada de trabalho, resolução de conflitos e questões relacionadas a sindicatos. 
• Saúde, Segurança e Bem-estar: promove um ambiente de trabalho seguro e saudável, abrangendo desde ergonomia e prevenção de acidentes até programas de acompanhamento psicológico e bem-estar. 
• Engajamento e Cultura Organizacional: trabalha para fortalecer a cultura da empresa, promover o engajamento dos colaboradores e melhorar a satisfação no trabalho. 

Profissionais e cargos da gestão de pessoas

Os cargos na gestão de pessoas podem variar conforme o tamanho e a complexidade da empresa. Em empresas menores, por exemplo, a gestão de pessoas pode ser desempenhada por um único profissional. Já em empresas maiores, a gestão de pessoas pode ser dividida em diferentes áreas, cada um com a sua própria equipe de profissionais. 

Sendo assim, os profissionais mais comuns são: 

• Analista de RH: Dá suporte e executa as atividades diárias do departamento, sendo um dos contatos mais próximos dos colaboradores no que diz respeito às questões de recursos humanos, como ações de endomarketing, engajamento, pesquisas, comunicados, entre outros.
• Coordenador de RH: Ocupa uma posição intermediária, gerenciando o dia a dia da equipe, mas também tendo um papel estratégico na tomada de decisões relacionadas à gestão de pessoas.
• Gerente de RH: Desempenha um papel crucial para traduzir a estratégia da empresa em práticas de gestão de pessoas. Esse profissional tem uma visão ampla de todas as funções de RH e garante que a área esteja alinhada com os objetivos organizacionais.
• Diretor de RH: É a principal autoridade no que diz respeito à Gestão de Pessoas dentro da empresa. Esse profissional não apenas lidera a função de RH, mas também tem um papel fundamental nas decisões estratégicas de toda a empresa, garantindo que a gestão de talentos esteja no centro da estratégia organizacional.

Como fazer gestão de pessoas estratégica na empresa? 

Para fazer uma gestão de pessoas estratégica, o primeiro ponto é entender quais são os objetivos da empresa. Em seguida, identificar as competências e habilidades necessárias para atingir esses objetivos. 

Com essas informações, é possível desenvolver programas e ações de gestão de pessoas que atendam às necessidades da empresa. 

Aqui estão algumas dicas para fazer gestão de pessoas estratégica:

• Envolve todas as áreas da empresa: a gestão de pessoas estratégica não é responsabilidade apenas do RH. Todos os líderes da empresa precisam estar alinhados com os objetivos estratégicos e trabalhar para que eles sejam alcançados.
• É baseada em dados: para tomar decisões acertadas, é preciso ter dados para fundamentar essas decisões. A gestão de pessoas estratégica deve ser baseada em dados, como pesquisas de clima organizacional, indicadores de desempenho e feedback dos colaboradores.
• É flexível: o mundo está em constante mudança, por isso, a gestão de pessoas estratégica também deve ser flexível. É importante estar aberto as mudanças e estar disposto a adaptar as estratégias às novas necessidades.

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Principais indicadores de gestão de pessoas 

Os indicadores de gestão de pessoas são métricas utilizadas para avaliar a eficiência e eficácia das políticas e ações voltadas para os colaboradores. Esses indicadores proporcionam insights valiosos para a tomada de decisões. 

A seguir, listamos alguns dos mais relevantes: 

Tendências em gestão de pessoas

A tecnologia, a inteligência artificial (IA) e análise de dados estão transformando a gestão de pessoas de forma significativa. 

No recrutamento, por exemplo, a IA tem sido utilizada para analisar currículos, identificando candidatos que se alinham não apenas às competências técnicas, mas também às soft skills e à cultura da empresa. 

Além disso, People Analytics também fornece insights sobre o comportamento e desempenho dos colaboradores. Quando bem aproveitados, os dados podem prever tendências, como, por exemplo, a propensão de um talento chave deixar a empresa ou identificar líderes que estão gerando mais engajamento em suas equipes. 

Essa fusão da gestão de pessoas com os avanços tecnológicos está transformando o RH em uma área estratégica, altamente orientada por dados. 

Empresas que incorporam essas inovações estão mais aptas a se sobressair nos desafios do mercado de trabalho atual. 

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