“Diga-me como está o desempenho dos seus funcionários, e eu direi a você o quão engajados eles são”. Se a avaliação de desempenho falasse, é mais ou menos isso que ela diria a você.
Uma ferramenta imprescindível também para melhorar o clima organizacional, é muito difícil uma empresa ser bem-sucedida sem avaliar seus colaboradores.
Para conduzir essas avaliações de modo correto, é necessário pensar na escala de avaliação de desempenho que será utilizada. Como você verá, ela ajuda a quantificar e qualificar o desempenho dos colaboradores. Continue a leitura para entender:
O que é uma escala de avaliação de desempenho?
A escala de avaliação de desempenho é um sistema usado para medir e avaliar a performance dos funcionários.
Imagine aplicar um questionário de desempenho sem definir as escalas de avaliação. Na hora de mapear os resultados, como o RH e os gestores conseguem fazer uma análise objetiva?
É justamente para ajudar nesse sentido, ou seja, garantir padronização, agilidade e consistência, que a escala de avaliação deve ser definida.
Com ela, é possível obter uma visão clara e detalhada do desempenho dos funcionários, suas habilidades, entre outros pontos que contribuem para decisões mais informadas sobre promoções, aumentos e treinamentos.
Colocando em outros termos, as escalas de avaliação auxiliam líderes, gestores e RH a oferecerem feedback construtivo e estabelecerem planos de desenvolvimento individualizados.
Por que usar escalas de avaliação de desempenho?
As escalas trazem objetividade ao processo de avaliação. Isso porque, ao quantificar o desempenho, diminui a chance de haver vieses inconscientes que podem prejudicar o resultado.
Adicionalmente, elas ajudam a avaliar todos os colaboradores com base em um critério uniforme, algo essencial para garantir que a avaliação seja justa e consistente.
Outro motivo para utilizar a escala de avaliação de desempenho é que ela traz clareza também aos colaboradores, no sentido de ajudá-los a entender os resultados e quais são seus pontos fortes e os que precisam melhorar.
As escalas também trazem a vantagem de facilitar comparações ao longo do tempo. Com avaliações padronizadas, é possível monitorar o progresso de um colaborador ou equipe de maneira mais precisa.
Desse modo, fica mais fácil identificar melhorias, estagnações ou quedas no desempenho.
Portanto, utilizar escalas de desempenho traz benefícios como:
- Objetividade no processo de avaliação: a quantificação do desempenho torna o processo mais imparcial, pois reduz vieses inconscientes
- Uniformidade nos critérios: todos os colaboradores são avaliados com base nos mesmos parâmetros, garantindo justiça e consistência.
- Clareza para os colaboradores: as escalas ajudam a entender claramente os resultados, destacando pontos fortes e áreas de melhoria.
- Facilidade de comparações ao longo do tempo: com avaliações padronizadas, é possível monitorar o progresso de forma precisa e contínua.
- Identificação de tendências: facilita a detecção de melhorias, estagnações ou quedas no desempenho.
- Base para tomadas de decisão: as escalas fornecem dados concretos que auxiliam em decisões sobre promoções, treinamentos e desenvolvimento.
4 principais tipos de escalas de avaliação de desempenho
Entendido o que é e a importância da escala de avaliação de desempenho, chegou a hora de conhecer quais são os principais tipos utilizados pelos RHs. Acompanhe a seguir:
Escala gráfica
A escala gráfica é a mais utilizada em grandes empresas, em especial nas mais burocráticas.
Ela utiliza critérios específicos e uma escala de classificação (por exemplo, de 1 a 5) para avaliar o desempenho em diferentes áreas. Cada critério é avaliado em uma escala que pode variar de “Excelente” a “Insuficiente”, por exemplo.
A escala gráfica pode ser no formato de tabela. Nesse caso, a primeira coluna apresenta, em cada linha, os itens avaliados (como pontualidade, colaboração, engajamento etc.).
A seguir, cada coluna apresenta um valor, como excelente, bom, regular, ruim e péssimo. Assim, o respondente deve colocar um X na coluna correspondente. Por exemplo, pontualidade excelente e trabalho em equipe regular.
A simplicidade é a maior vantagem dessa escala de avaliação de desempenho. No entanto, para o avaliador ela pode ter um certo grau de subjetividade.
Escala de Likert
A escala de Likert apresenta opções que expressam concordância ou discordância. Ela costuma variar de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente).
Um exemplo prático seria:
– Em relação à frase “Demonstro iniciativa no trabalho”, você:
- 1: Discordo Totalmente
- 2: Discordo
- 3: Neutro
- 4: Concordo
- 5: Concordo Totalmente
A vantagem desta escala é sua facilidade de ser estruturada. Contudo, ela pode trazer uma visão muito simplificada das respostas.
Escala de comportamento ancorada (BARS)
A sigla BARS refere-se à Behaviorally Anchored Rating Scales (Escala de comportamento ancorada, em português). Ela traz uma combinação das escalas gráficas com as descrições de comportamento.
Em termos práticos, significa dizer que, para cada critério avaliado, existem comportamentos específicos que descrevem como seria um desempenho “insuficiente”, “regular”, “bom” ou “excelente”.
Para explicar melhor, imagine uma avaliação de desempenho que tenha como um dos critérios o “cumprimento de prazos”:
- 1. Insuficiente: o colaborador raramente cumpre os prazos e precisa ser constantemente lembrado.
- 2. Regular: o colaborador cumpre os prazos na maioria das vezes, mas pode deixar algumas tarefas atrasadas.
- 3. Excelente: o colaborador cumpre todos os prazos de forma antecipada, gerenciando o tempo eficientemente e até ajudando os colegas.
Note que a escala BARS facilita a compreensão para o colaborador, ao mesmo tempo que traz mais objetividade ao processo de avaliação de desempenho.
Escala de classificação numérica
É uma escala de avaliação de desempenho de abordagem simples. Nela, o desempenho é avaliado em uma escala numérica, geralmente de 1 a 10, sendo que cada número representa um nível de desempenho.
Por exemplo: “classifique a sua capacidade de liderança entre 1 e 5.” Embora seja fácil de entender, a desvantagem desta escala é a subjetividade.
Como escolher a melhor escala de avaliação para sua empresa?
Escolher a escala de avaliação depende de alguns fatores. Um deles é o objetivo a ser atingido.
Para exemplificar, caso o foco seja obter um feedback detalhado sobre competências específicas, a escala BARS pode ser mais útil.
Por outro lado, se a intenção é obter uma visão geral do desempenho, escalas como a de Likert ou a escala numérica podem ser mais apropriadas, oferecendo uma visão mais ampla e simplificada.
Também é importante avaliar a facilidade de aplicação e interpretação da escala. Tenha em mente que escalas mais complexas podem exigir treinamento adicional para gestores e colaboradores.
Optar por uma escala intuitiva e fácil de aplicar pode economizar tempo e recursos, além de facilitar a análise dos resultados. Por isso, é imprescindível entender quem é o público que responderá à avaliação e se adaptar a ele.
Lembre-se que uma escala que funciona bem em um contexto pode não ser tão eficaz em outro.
Ferramenta que auxilia na aplicação de avaliação de desempenho
Utilizar ferramentas para gerenciar a avaliação de desempenho pode facilitar o processo e torná-lo mais eficiente.
A Feedz, por exemplo, oferece uma plataforma que ajuda você a comparar avaliações e competências, analisar notas, quartis e pontos fora da curva, além de avaliar feedbacks e comentários.
Com a plataforma de avaliação de desempenho da Feedz, você tem autonomia de criar autoavaliações (90º), avaliações de gestores (180º) e pares (360º) e adaptá-las ao seu processo.
Adicionalmente, a solução permite definir critérios, competências, pesos e pontuações; personalizar com as cores da sua empresa; fazer calibragem em massa e executar vários ciclos de avaliação de forma simultânea.
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