Demissão por justa causa: o que o trabalhador recebe e deixa de receber?

Sempre que se fala em desligamento de um funcionário, uma das primeiras dúvidas que surge é se foi executada uma demissão por justa causa ou sem justa causa. A diferença entre as duas é bem simples e depende principalmente do motivo da dispensa.

No caso de uma demissão por justa causa, o colaborador perde todos os direitos previstos nas regras da CLT, já que o desligamento é ocasionado por algum ato indevido dele próprio. 

De maneira resumida, esse tipo de demissão acontece quando o colaborador descumpre alguma regra dentro das normas da empresa, gerando prejuízo ou constrangimento. A seguir, vamos entender melhor como é realizada a demissão por justa causa e quais são os deveres e direitos do funcionário e do empregador. 

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa acontece quando a empresa determina o desligamento de um funcionário por algum ato indevido ou falta grave dentro do ambiente de trabalho. Esse tipo de demissão é regido pelo artigo 482 da CLT.

Ao contrário do que se pensa, ao realizar uma demissão por justa causa, o funcionário não perde absolutamente todos os direitos estabelecidos pela contratação. Além de manter o salário referente aos dias trabalhados do mês, ele também deve receber os valores de salários atrasados, férias vencidas e horas extras não pagas, quando for o caso. 

Para ser considerada uma demissão por justa causa legal, o empregador deve comunicar o desligamento imediatamente após ação indevida. Além disso, também é necessário comprovar o motivo da dispensa antes da finalização do contrato.

O que diz a CLT sobre demissão por justa causa?

Pelas normas da CLT, existe uma lista de motivos pré-estabelecidos para que seja realizada uma demissão por justa causa. Em uma situação como essa, cabe à empresa especificar o motivo da dispensa, comprovando a falha do funcionário.

É importante ressaltar que a empresa deve ter meios de comprovação de que o ato praticado pelo colaborador faz parte da lista de razões para uma demissão por justa causa. Do contrário, o funcionário pode recorrer à Justiça do Trabalho para tentar reverter o desligamento para uma demissão sem justa causa. 

A sanção da Reforma Trabalhista de 2017 não alterou nenhum ponto significativo a respeito da demissão por justa causa. Os requisitos para validar esse tipo de desligamento da empresa seguem sendo os seguintes:

• Atualidade e imediaticidade

A rescisão de contrato por justa causa deve acontecer  imediatamente após o problema ocorrido. Posteriormente, a infração deixa de ser válida para o desligamento nesta categoria.

• Causalidade

O ato indevido do funcionário deve ser a causa direta do seu desligamento.

• Vedação de dupla punição

Uma vez registrada a infração do colaborador, ele será punido pela mesma. Não é possível aplicar duas penalidades pela má conduta.

 O que causa demissão por justa causa?

De forma resumida, pode-se dizer que atitudes que causem prejuízo financeiro ou moral à empresa ou coloquem em risco a integridade de seus colaboradores, são considerados motivos para uma demissão por justa causa.  

Para que seja validada, o colaborador precisa ter cometido uma infração que se enquadre dentro da lista pré-estabelecida pelas normas da CLT. Além dos acontecimentos dentro do local de trabalho, que ocorrem em sua maioria, algumas situações cotidianas, fora da empresa, também podem levar ao desligamento. Veja os exemplos:

•  Ato de improbidade

Ocorre quando o funcionário age de maneira desonesta, visando vantagem pessoal ou para terceiros. São os casos de furtos, estelionato, fraude, falsificação de documentos, entre outros. 

• Incontinência de conduta ou mau procedimento

São as ações indevidas dentro do ambiente de trabalho e que podem afetar diretamente outros colaboradores de maneira desrespeitosa. Alguns exemplos são atos libidinoso, compartilhamento ou acesso a pornografia ou qualquer tipo de assédio.

• Negociação no ambiente de trabalho sem permissão

É motivo para demissão por justa causa a negociação particular de qualquer serviço sem autorização do empregador, dentro do ambiente de trabalho, seja este concorrente ou não da empresa.

• Condenação criminal do empregado

Quando o colaborador é condenado criminalmente, é direito da empresa romper o vínculo empregatício por justa causa. Esse motivo é válido após condenação, ou seja, em um processo em fase de julgamento, ou que ainda caiba recurso de pena, a dispensa não se aplica. 

• Negligência no desempenho das respectivas funções

Atrasos excessivos, não cumprimento das obrigações e desrespeito aos prazos estão entre os motivos que podem levar a justa causa por desídia ou negligência.

• Embriaguez habitual em serviço

Um funcionário estar embriagado ou consumir bebida alcoólica dentro do ambiente de trabalho, se enquadra em uma razão para demissão sem justa causa. Nesse caso, não são consideradas confraternizações ou festas no local de trabalho, desde que sejam autorizadas pelo empregador. 

• Violação de segredo da empresa

Quando o colaborador tem acesso a informações confidenciais da empresa e repassa para terceiros, caracteriza-se violação de segredo, podendo gerar uma justa causa. 

• Ato de indisciplina ou insubordinação

Acontece quando o funcionário se recusa a cumprir uma ordem, seja ela escrita ou verbal, por parte de um superior. 

• Abandono de emprego

É considerado abandono de emprego quando um colaborador falta sem justificativa por 30 dias sequenciais. Neste caso, a empresa emite uma notificação de abandono e recorre a demissão por justa causa. 

• Ato lesivo da honra ou da boa fama

Qualquer tipo de calúnia, difamação, injúria ou ofensa física e moral praticada dentro do ambiente de trabalho é considerado um ato lesivo a honra e pode justificar uma demissão por justa causa. A exceção é em caso de legítima defesa pessoal ou de uma terceira pessoa. 

• Agressões físicas

Agressões contra outros funcionários, assim como terceiros que estejam ocupando o mesmo espaço de trabalho são consideradas faltas gravíssimas. Aqui também se aplica a regra da legítima defesa, considerando apenas agressões iniciadas intencionalmente. 

• Prática constante de jogos de azar

A CLT não define o que são jogos de azar, sendo considerados assim aqueles que, em sua maioria, envolvem apostas e sorte. O funcionário que for flagrado praticando esse tipo de atividade no ambiente de trabalho, poderá ser demitido por justa causa. 

• Perda da habilitação profissional

Ao perder a habilitação ou os requisitos definidos por lei para a prática de suas atividades, o funcionário pode ser demitido. Esse caso só é válido para profissionais que precisam comprovar suas habilidades aos órgãos reguladores, como advogados, enfermeiros e motoristas profissionais.

• Atos atentatórios à segurança nacional

Participação em atos de terrorismo, alciiamento de pessoas para invasão de território e sabotagem contra instalações militares são alguns atos considerados atentatórios à segurança nacional e, quando comprovados, geram demissão por justa causa imediatamente. 

Demissão por justa causa: o que recebe o trabalhador?

Quando ocorre a demissão por justa causa o colaborador perde alguns direitos, como a indenização de 40% sobre o FGTS, o direito ao aviso prévio, proporcional do 13º salário, além do seguro desemprego.

Ficam mantidos os pagamentos dos dias trabalhados dentro do mês de demissão, salários atrasados, quando houver, além do proporcional de férias vencidas ou a vencer.

O funcionário ainda pode recorrer à Justiça do Trabalho, caso não concorde com os termos da demissão, alegando abuso de poder, por exemplo. Nessa situação, os motivos do desligamento são revistos por um juiz, que determina se houve ou não falha gravíssima para validação da justa causa.

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Cuidados que o RH deve ter durante a demissão com justa causa

Para realizar uma demissão por justa causa, o empregador deve estar seguro de que a falha do funcionário trata-se de um ato gravíssimo e se enquadra nos critérios listados anteriormente.

Quando esse tipo de situação acontece, o RH é acionado para conduzir a parte processual, garantido que a empresa não tenha problemas após a decisão.

Como explicado, é imprescindível que a demissão por justa causa ocorra no momento em que a falha é descoberta.

Após a comunicação ao RH, o profissional responsável deve realizar o desligamento com muita atenção, observando o comportamento do colaborador e se certificando de que a decisão não está sendo tomada de forma equivocada.

Para evitar transtornos, o RH deve comunicar o funcionário sem alarde, explicando claramente a situação. O departamento pessoal também pode auxiliar nesta parte, fornecendo as informações necessárias para a recolocação no mercado de trabalho.

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