Embora nunca seja uma tarefa fácil, não há como escapar: toda empresa precisará lidar com a demissão de funcionários em algum momento, seja por decisão própria ou por escolha do colaborador.
Em ambos os cenários, a forma como o processo de desligamento é conduzido diz muito sobre quem a organização é enquanto empregadora. Por isso, é muito importante que o Departamento Pessoal (DP) esteja atento às melhores práticas nesta frente.
Se você atua na área, mas ainda tem dúvidas sobre o assunto, então este artigo chegou na hora certa. Ao longo dele, vamos explicar quais cuidados devem ser tomados para que a relação entre empresa e colaborador seja encerrada da melhor forma.
Boa leitura!
O que é demissão?
Apesar de esse já ser um conceito bastante difundido no mundo corporativo, é importante resgatar o que significa demissão para que todos os nossos leitores estejam alinhados. Então vamos lá!
A demissão, também conhecida como desligamento, nada mais é do que uma manifestação expressa sobre o encerramento do vínculo que existe entre empresa e colaborador. Em outras palavras, ela marca a rescisão de uma atividade remunerada.
Na prática, esse processo pode ocorrer de muitas formas: por decisão da empresa, por um pedido do próprio colaborador, em comum acordo e por aí vai… Cada uma dessas situações possui suas próprias “regras”, sobre as quais falaremos na sequência.
Quais são os tipos de demissão?
Como acabamos de mencionar, existem muitos motivos que podem resultar no desligamento de um funcionário. Consequentemente, há diferentes tipos de demissão e acordos que podem ser realizados entre empresa e colaborador.
Dê só uma olhada em quais são os principais, bem como as obrigações e direitos que acompanham cada um deles:
1. Demissão por justa causa
A tão famosa demissão por justa causa ocorre quando o trabalhador comete algum erro grave que justifique o seu desligamento.
Entre as faltas mais comuns, destacam-se as situações que ferem o código de ética da empresa, como casos de assédio moral, adulteração ou exposição de documentos, furtos de bens materiais ou de informações confidenciais, insubordinação, entre outras.
Quando esse tipo de demissão acontece, o trabalhador perde vários direitos. Cabe à empresa pagar apenas pelo saldo de salário dos dias trabalhados no mês + as férias que já estavam vencidas (acrescidas de 1/3 referente a abono constitucional).
2. Demissão sem justa causa
A demissão sem justa causa costuma ser um pouco mais tranquila, já que não envolve falhas graves. Em geral, ela ocorre por decisão da empresa, quando já não há mais o interesse na prestação de serviços do colaborador.
Como não há motivo legal, esse tipo de desligamento garante mais direitos ao trabalhador, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
São eles:
- Salário referente aos dias trabalhados no mês;
- Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
- 13° salário de modo proporcional;
- Aviso prévio indenizado;
- Aviso prévio indenizado proporcional;
- Saque do FGTS + multa de 40% sobre o valor depositado;
- Seguro desemprego.
Obs.: neste caso, o trabalhador também tem o direito de ser avisado com 30 dias de antecedência. Os acertos, por sua vez, devem ser feitos no prazo máximo de 10 dias corridos após a rescisão do contrato.
3. Pedido de demissão
É aquele que acontece por decisão do próprio colaborador, que manifesta a sua vontade de deixar a empresa.
Nessa situação, os direitos pagos pela organização são bem similares aos da demissão sem justa causa. O que muda é que o trabalhador não recebe o seguro desemprego e a indenização dos 40% sobre o FGTS (que, inclusive, não pode ser sacado).
E ah! Caso o funcionário não consiga realizar o aviso prévio, ele também não recebe por isso.
Aqui vale dizer que quando a rotatividade de pessoal da empresa está alta em decorrência dos frequentes pedidos de demissão voluntária, o RH precisa ficar atento: esse é um sinal claro de que há algo de errado com a gestão de talentos!
4. Acordo entre as partes
Embora essa não seja uma modalidade prevista na CLT, o acordo entre as partes é uma prática que busca equilibrar os contratos de trabalho no momento da saída de um colaborador
Ela acontece quando o profissional quer ser demitido e, a pedido dele, a empresa concorda em realizar a demissão sem justa causa para que o funcionário não perca alguns direitos, como o saque do FGTS.
Nos casos de demissão por acordo, geralmente o colaborador abre mão dos 40% de multa sob o FGTS, para que a empresa também possa ser beneficiada.
5. Demissão consensual
É um tipo de demissão relativamente novo, que foi incluído na CLT a partir da reforma trabalhista de 2017, como forma de legalizar o modelo citado acima.
A demissão consensual prevê que o colaborador receba metade do valor referente ao aviso prévio, 20% da multa do Fundo de Garantia e a possibilidade de movimentação de até 80% do saldo do FGTS – além dos valores que ele já teria direito no modelo de demissão voluntária.
Em contrapartida, ele abre mão de receber o seguro desemprego.
6. Layoff
É o nome dado à suspensão temporária do contrato de trabalho, por decisão da empresa, para assegurar a viabilidade econômica do negócio e a manutenção dos postos de trabalho.
Geralmente, esse regime é colocado em prática em períodos de instabilidade – como o que ocorreu muito recentemente, em decorrência da pandemia da Covid-19.
Como humanizar o processo de demissão?
Lembra quando dissemos que a forma como as empresas realizam o desligamento dos funcionários diz muito sobre quem ela é enquanto marca empregadora?
Pois bem. Justamente por esse motivo, muitas organizações têm ido além das suas obrigações legais e adotado algumas práticas complementares, a fim de conduzir uma demissão mais humanizada.
Na sequência, listamos três estratégias que se destacam nesta frente, para que você consiga avaliar se elas fazem sentido para a sua empresa:
1. Comunicação transparente
Embora, por lei, a empresa não possua a obrigação de informar o motivo da demissão nos casos em que não há justa causa, é válido que os gestores possam explicar a decisão – de forma clara – ao colaborador que está sendo desligado.
Nessa hora, o respeito e a empatia por parte do gestor farão toda a diferença para que o colaborador se sinta acolhido ao receber a notícia.
2. Entrevista de desligamento
Outra prática muito recomendada para o processo de offboarding, especialmente quando é o colaborador que pede demissão, é a entrevista de desligamento.
Esse momento de conversa serve para que a empresa obtenha um feedback honesto do funcionário – seja para entender o que motivou ele a tomar essa decisão ou, então, para mapear a opinião dele sobre alguns aspectos da cultura organizacional.
3. Outplacement
O Outplacement é a “cereja do bolo” da demissão humanizada. Afinal, ela parte do princípio de que, não é porque o profissional não faz mais parte da empresa, que não é possível fazer mais nada por ele.
Aqui a organização assume o papel de auxiliar o colaborador no processo de recolocação, o que envolve desde o suporte especializado na busca por vagas até a oferta de coaching de carreira e apoio psicológico.
Como você deve ter notado, o desligamento da empresa é uma etapa bem burocrática e delicada. Por isso, é fundamental que o departamento pessoal esteja atento a todos os detalhes apresentados até aqui.
Caso queira conhecer outras ações capazes de humanizar ainda mais esse processo, recomendamos a leitura do artigo “Demissão humanizada: 10 dicas de como desligar um colaborador”. Até mais!
