A cultura empresarial é um dos pilares para o sucesso de qualquer organização. Sem uma cultura bem estruturada, as companhias enfrentam desafios como a baixa motivação, alta rotatividade e um ambiente de trabalho desorganizado e desmotivador.
Se você quer aprender como construir uma cultura organizacional forte na sua empresa, continue a leitura! A seguir, vamos explorar o conceito de cultura organizacional, sua importância, os diferentes tipos de cultura e como o RH pode influenciar positivamente nesse processo.
O que é cultura organizacional?
A cultura organizacional é um conjunto de práticas, ações, valores, políticas e comportamentos que regem a rotina de uma empresa.
Isso passa pela forma como os colaboradores se comunicam, o dress code (código de vestimenta), fluxos de trabalho, relacionamento com os clientes, tom e voz da marca e também naquela frase de slogan que traduz e resume seus valores.
Para Chiavenato, autor de livros de administração e recursos humanos, o conceito de cultura organizacional pode ser descrito como um uma fonte de impacto no desempenho da organização, sendo sua personalidade, seu comportamento e sua mentalidade, ou seja, um fator que diferencia a organização no mercado.
A cultura é a essência de uma empresa e deve ser vista como parte estratégica da mesma. É através dela que você vai engajar seus colaboradores e fazer com eles se conectem com os objetivos da empresa.
Qual a diferença entre cultura e clima organizacional?
Embora muitas vezes confundidos, cultura e clima organizacional são conceitos distintos.
A cultura organizacional é mais profunda e duradoura, refletindo os valores da empresa. Já o clima organizacional se refere a percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho em um determinado momento.
Assim, podemos dizer que enquanto a cultura evolui lentamente, o clima pode mudar em resposta a eventos internos ou externos.
Qual é a importância da cultura organizacional?
As empresas bem-sucedidas são aquelas que conseguem criar e manter uma cultura que respeita e se enquadra no padrão de comportamento dos seus colaboradores.
Ao mesmo tempo em que é necessário criar uma cultura empresarial que consiga atrair e reter os melhores talentos para o seu negócio, é necessário realizar processos seletivos que estejam atentos a recrutar profissionais que se encaixem no perfil proposto pela cultura.
Por exemplo, de nada adianta ter uma estratégia de vendas incrível se os funcionários não acreditam na instituição, estão desmotivados e infelizes.
Uma cultura bem estabelecida, clara e positiva, portanto, traz benefícios como:
- maior integração do time;
- colaboradores mais motivados;
- mais engajamento nas atividades;
- diminuição da taxa de turnover;
- melhora no relacionamento com o cliente.
Além disso, instituições com uma cultura forte tendem a ser melhores empresas para se trabalhar, ao passo que são mais íntegros e transparentes.
Se o funcionário sabe que a diversidade faz parte da cultura corporativa, por exemplo, ele se sente à vontade para ser quem é e seguro para fazer denúncias em uma ouvidoria interna, em casos mais graves.
Ao trabalhar em um ambiente em que os valores são próximos dos seus, os profissionais também enxergam um propósito, o que, além de aumentar a produtividade, impulsiona o employer branding da empresa. A consequência disso é mais felicidade no trabalho.
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Quais elementos compõem a cultura de uma empresa?
É preciso criar elementos culturais em todas as etapas da jornada do colaborador para que as pessoas possam executar a estratégia do negócio de forma engajada e produtiva.
Entre os elementos que fazem parte de uma cultura organizacional, podemos citar:
- Valores e crenças: representam o que a empresa considera importante e ajudam a guiá-la, criando um ambiente coeso e alinhado.
- Rituais e cerimônias: esses momentos são oportunidades valiosas para fortalecer a interação entre as pessoas colaboradoras e celebrar os valores da organização.
- Normas e políticas: essas regras ajudam a estabelecer expectativas claras e a criar um ambiente de trabalho transparente e de confiança.
- Histórias e mitos: as narrativas compartilhadas sobre os fundadores, os principais marcos e as experiências fodásticas, como dizemos aqui na Feedz, inspiram e motivam os trabalhadores.
- Símbolos e artefatos: os elementos visuais e materiais como logotipos, uniformes, decoração do escritório e até a disposição dos espaços de trabalham representam a cultura da empresa.
- Liderança: os gestores têm papel fundamental na cultura organizacional. Uma liderança positiva e autêntica é contagiante e pode transforma o ambiente de trabalho.
- Comunicação: a maneira como as pessoas se comunicam na empresa, incluindo o tom, o estilo e os canais usados, também influencia a cultura.
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Quais são os 4 tipos de cultura organizacional?
Charles Handy, especialista em behavorismo, descreveu em seu livro “Como compreender as organizações” os quatro principais tipos de cultura organizacional. Abaixo, vamos explorar as características de cada um desses tipos com mais detalhes:
1. Cultura de poder
Essa cultura é caracterizada por centralizar a autoridade em poucas pessoas ou até em um único líder. Ou seja, em ambientes assim, as decisões são tomadas pelo “alto escalão”.
É comum em empresas menores ou naquelas que valorizam uma liderança forte e decisiva. No entanto, sua desvantagem é que pode gerar um ambiente autoritário, em que os colaboradores não têm vontade de participar e são resistentes a mudanças.
2. Cultura de papéis
Também conhecida como cultura funcional, é baseada em uma estrutura onde cada departamento tem funções claramente definidas e opera com autonomia.
É predominante em empresas maiores e bem estabelecidas, que valorizam a especialização técnicas dos funcionários. Entretanto, a rigidez estrutural pode dificultar a comunicação entre departamentos e criar resistência à mudança e à inovação, levando a uma certa falta de flexibilidade.
3. Cultura de tarefas
Neste tipo de cultura o foco é em equipes de projeto e na conclusão de tarefas específicas, por isso, é comum em empresas que trabalham com projetos, consultorias ou ambientes dinâmicos e criativos.
As principais vantagens são a alta flexibilidade, a capacidade de inovação e rápida adaptação às mudanças. Por outro lado, a falta de uma estrutura clara e responsabilidades bem definidas podem levar a conflitos internos, o que exige uma gestão cuidadosa.
4. Cultura de pessoas
Essa cultura organizacional coloca os colaboradores no centro da empresa, também conhecido como people first. Companhias com essa cultura valorizam a autonomia, a liberdade e o crescimento pessoal dos trabalhadores.
Isso cria um ambiente de trabalho empático, motivador, positivo e um forte senso de pertencimento.
Na Feedz, por exemplo, nosso propósito é criar ambientes de trabalho mais felizes. Isso só é possível por meio de um clima organizacional animado, e uma cultura que desenvolve e respeita todas as pessoas.
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Qual é o papel do RH na gestão da cultura da empresa?
O RH tem papel fundamental na criação, manutenção e transformação da cultura organizacional. Isso inclui tudo, desde o recrutamento e seleção até o desenvolvimento, avaliação e reconhecimento dos colaboradores.
Na gestão da cultura, é o RH que garante que todos da empresa estejam alinhados por meio de ações que reforçam e disseminam os elementos que citamos anteriormente.
Além disso, o RH também trabalha para manter a cultura alinhada aos objetivos estratégicos da empresa e deve estar atento às mudanças internas e externas que possam influenciar a cultura da empresa, e realizar os ajustes necessários.
Como estruturar a cultura na sua organização?
As empresas que dominam a cultura do seu negócio são mais bem-sucedidas. Aqui estão cinco passos para estruturar a cultura na sua companhia:
Passo 1: Definir claramente a visão, missão e valores da empresa
O primeiro passo para documentar e estruturar a cultura de uma empresa é observar os seus elementos.
Se a maioria dos colaboradores se veste de determinada maneira, gosta de trabalhar em equipe e se senta no canto do escritório que pega sol para tomar o café da tarde, esses elementos podem ser estudados para se tornarem parte da cultura. Isso pode ser traduzido como capacidade de trabalho em conjunto, horários flexíveis com espaço de descompressão e dress code casual.
Existem alguns modelos que se pode seguir para entender e construir a cultura de um negócio. Edson Rigonatti, sócio da Astella Investimentos, listou oito perguntas para o profissional de gestão de pessoas se fazer na construção da cultura empresarial:
8 perguntas para construir uma cultura organizacional
- Nossa cultura é missionária ou mercenária? Estamos aqui para ganhar dinheiro e ser eficiente ou por uma causa?
- As coisas acontecem de um jeito estruturado ou flexível? Na sua empresa tem processo para tudo ou cada um faz o que quer?
- É preferível pensar sobre um problema ou sair executando e aprender no caminho?
- Damos mais valor ao controle ou delegamos bem as tarefas e confiamos que elas serão entregues?
- Temos cuidado na ação ou existe permissão ao risco e ao erro?
- Em nossa empresa lidamos com pessoas de um jeito diplomático ou direto e objetivo?
- Em nossa empresa as pessoas são individualistas ou trabalham mais em grupo?
- Vale mais o que acontece de casa ou fora de casa?
Ao responder tais questionamentos, crie um mapa de prioridades já existentes e que estão alinhados com a estratégia que o negócio pretende seguir.
Outra dica: ouça seus colaboradores e pergunte a eles o que mais gostam na empresa. Peça que eles mesmos exemplifiquem aspectos da cultura organizacional.
Dessa forma, delimite os preceitos-chave da cultura e seus componentes, respeitando a característica natural da empresa.
Passo 2: Comunicar os elementos para todos os níveis da organização
Utilize os canais de comunicação da empresa e as reuniões para garantir que todas as pessoas estejam cientes dos elementos da cultura e assim possam replicar em seus times e nas interações com clientes.
Passo 3: Alinhar as práticas de gestão e políticas internas com a cultura
A cultura deve estar inclusa em todos os processos da empresa, desde o recrutamento e seleção, sistemas de avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, até as políticas de trabalho remoto, reconhecimento e recompensas.
Lembre-se de que essas práticas precisam estar realmente alinhadas com os valores e objetivos estratégicos e devem fazer parte do dia a dia da organização.
Passo 4: Promover a participação e o engajamentos de todas as pessoas
Outro passo importante é envolver os colaboradores no processo de construção e manutenção da cultura organizacional.
Neste ponto, o RH pode criar oportunidades para eles participarem ativamente, oferecendo feedback, sugerindo melhorias e contribuindo com suas ideias.
Dica de ouro: uma plataforma como a Feedz pode facilitar o envio e recebimento de feedbacks, além de toda a aplicação e mensuração da pesquisa de clima organizacional.
Passo 5: Avaliar regularmente e fazer ajustes conforme necessário
A cultura deve evoluir com a empresa e o ambiente organizacional. Por isso, você pode utilizar as pesquisas de clima, o feedback dos profissionais e outras métricas relevantes para fazer os ajustes necessários, garantindo que ela continue sempre alinhada com a visão e os objetivos empresariais.
Exemplos de cultura organizacional
Sabe quando o seu banco te manda uma mensagem descontraída para resolver um problema que parecia gigante, de forma simples e ágil? Isso também faz parte da cultura.
Ou quando entra em uma loja e os vendedores estão comprometidos a ajudar a resolver o seu problema, mesmo que isso não resulte em venda? Cultura.
Horários flexíveis e líderes que estão dispostos a ensinar e desenvolver habilidades dos liderados? Também faz parte da cultura.
Até mesmo aquela companhia antiga, em que é possível encontrar colaboradores com má vontade e desmotivados, tem sua própria cultura. Mesmo que negativos, esses comportamentos também resultam de um conjunto de práticas e ações que regem o negócio.
As startups e empresas de tecnologias são conhecidas por iniciarem um movimento de cultura baseado no bem-estar do colaborador. Por isso, são tidas como referência no assunto.
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Cultura organizacional do Google
Na Google, por exemplo, os artifícios para criar um pressuposto de leveza e descontração passam por refeições gratuitas, viagens e premiações. A empresa acredita que garantir a motivação dos Googlers – como são chamados seus colaboradores – está diretamente ligada à qualidade dos serviços e produtos oferecidos.
Entre os pilares da cultura da Google estão:
- processos seletivos meticulosos, com a intenção de formar uma base de colaboradores inovadora e alinhada aos valores da organização;
- análise de dados coletados pelo RH para potencializar o desempenho dos funcionários;
- criação de uma ambiente casual e democrático, com espaço para ideias e valorização de hierarquia horizontal;
- clareza quando a missão e valores da empresa, valorizando a transparência no relacionamento com os colaboradores;
- valorização da contribuição de cada indivíduo dentro da empresa.
Cultura organizacional da Netflix
A Netflix é conhecida por ter uma cultura voltada para a liberdade com responsabilidade e alto desempenho. A ausência de políticas rígidas, como controle de férias e horários, incentiva a autogestão.
A transparência é outro pilar da companhia, o que promove um ambiente em que as informações sobre estratégias e decisões são compartilhadas abertamente.
Cultura organizacional Nubank
No Brasil, uma das companhias que mais se destacam quando o assunto é cultura é a Nubank.
Com conceitos como inclusão, criatividade e descontração como base, a empresa não cobra dress code de seus colaboradores e ainda é pet-friendly.
Dessa forma, a Nubank trouxe o oposto da cultura das instituições financeiras tradicionais, atraindo muitos jovens dessa área que buscam maior propósito e satisfação no trabalho.
Cultura organizacional da Feedz
Se você já passou por algum evento de RH presencial, já deve ter ouvido um “Fly Feedz, voa Feedz!”, né? 😂
A Feedz é conhecida por sua cultura vibrante, acolhedora, diversa e inclusiva, centrada no bem-estar de seus colaboradores, e com um ambiente inovador e transparente.
Aqui, home office, horários flexíveis e equilíbrio entre vida pessoal e profissional são integrados à nossa rotina, criando um ambiente em que os parrots – como são chamadas as pessoas colaboradoras – se sentem valorizados.
Perguntas frequentes sobre cultura organizacional
Respondemos às perguntas mais frequentes sobre cultura nas empresas. Confira!
1. O que é uma cultura fraca e tóxica?
Uma cultura empresarial fraca é aquela em que os colaboradores não sabem ao certo quais comportamentos são esperados, não existe um senso de propósito compartilhado.
Já uma cultura tóxica é caracterizada por comportamentos negativos como desrespeito, falta de ética, políticas de favoritismo, o que leva ao aumento do estresse e alta rotatividade de funcionários.
2. Quais as consequências de não se preocupar com a cultura da empresa?
Ignorar a cultura organizacional pode resultar em uma baixa motivação e engajamento dos colaboradores, além de um alto índice de turnover (rotatividade), queda de produtividade e, ainda, má reputação da marca empregadora no mercado. A longo prazo, a falta de cultura organizacional pode comprometer o sucesso e até a sustentabilidade da empresa.
3. Como disseminar a cultura por toda a empresa?
O primeiro ponto é comunicar claramente a visão, missão e valores para todas as pessoas colaboradoras. Outro ponto é que a liderança deve exemplificar esses valores em suas ações diárias, servindo como um modelo para os trabalhadores. Além disso, certifique-se que a comunicação interna é transparente e contínua.
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4. Como manter uma cultura organizacional forte?
Manter uma cultura organizacional forte exige um comprometimento diário das lideranças e de todos os colaboradores. Utilizar feedback dos trabalhadores e pesquisas de clima pode ajudar a identificar áreas de melhoria e ajustar a cultura conforme necessário.
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Construir e manter uma cultura forte, positiva e alinhada aos valores da organização é um desafio contínuo, mas os benefícios são imensuráveis.
A plataforma da Feedz foi desenvolvida para ajudar os RHs e os gestores a construir ambientes de trabalho mais felizes e produtivos, com ferramentas que facilitam a comunicação, o reconhecimento e o desenvolvimento das pessoas colaboradoras.
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