Muito se fala em metodologias ágeis de gestão e trabalho em rede como uma nova forma eficiente e mais otimizada de construir uma cultura colaborativa.
Teoricamente, essas ferramentas melhoram o tempo de execução das tarefas, sua qualidade e inovação. Mas na prática, muitas vezes, se tornam um fardo na rotina do colaborador.
“Mas como assim? Vocês estão falando que OKR e colaboração não são bons?” Você pode estar se perguntando.
Não, não estamos falando isso. Essas práticas são benéficas para o negócio, mas precisam ser executadas da maneira certa e ponderadamente para realmente serem eficazes.
Hoje, as empresas contam com tantas ferramentas e com processos colaborativos tão pouco estratégicos que, no fim do dia, o colaborador tem a impressão de que apenas apagou incêndio o expediente todo.
É comum termos a sensação de que só conseguimos parar para executar uma função mais estratégica, de planejamento, depois das 17h. Quem nunca sentiu isso?
Pensando nisso, este artigo foi escrito para descrever os principais componentes de uma cultura colaborativa e como o OKR contribui para uma cultura de foco, alinhamento, transparência, autonomia e responsabilidade.
O que é uma cultura colaborativa?
Segundo a definição do Atlassian, a colaboração acontece em quase todas as organizações. Mas nem toda organização tem uma cultura colaborativa.
Qual é a diferença?
Uma cultura colaborativa é aquela em que a colaboração é regular e deliberada. A colaboração não ocorre apenas se alguém a inicia.
Em vez disso, está embutido nos processos de como as pessoas fazem seu trabalho todos os dias e nas atitudes que assumem em relação a esse trabalho.
Em seu cerne, uma cultura colaborativa valoriza a ideia de que somos melhores juntos. Centra-se na ideia de que a inteligência coletiva impulsiona as soluções mais criativas.
Como construir uma cultura colaborativa?
Ferramentas de gestão e redes colaborativas de trabalho precisam ser pensadas de maneira inteligente e estratégica dentro das empresas para surtirem o efeito esperado.
Não é preciso mais colaboração, mais softwares, mais e-mails, e sim execuções mais planejadas.
Vamos por partes:
1. Colaboração
Para tornar este fator realmente uma fonte de inovação, divisão do trabalho e motivação para os colaboradores ele precisa ser pensado da maneira certa.
Apesar de ser uma característica cultural de um negócio, a colaboração precisa também de planejamento. Os líderes devem entender quais pessoas são chaves para o trabalho de outras e conectá-las por meio de projetos conjuntos.
Uma dica importante: entender quem são os pares diretos e indiretos e delimitar isso de forma clara, nem que seja por meio do lugar onde as pessoas sentam, é essencial para não gerar a impressão de que todos precisam participar de projetos conjuntos – o que acaba, muitas vezes, por sobrecarregar o colaborador sem necessidade.
2. Ferramentas
Softwares de gestão, comunicação, avaliação de desempenho, etc são muito eficazes e devem ser pensados como uma ferramenta estratégica para criar uma cultura colaborativa.
Meu time sente uma dor que este programa resolve? Ele se adapta a rotina dos colaboradores sem colocar uma camada a mais de trabalho em processos simples?
Ele vai economizar o tempo do profissional e melhorar sua motivação?
Se alguma dessas perguntas for negativa, é melhor parar e repensar se a empresa precisa de mais uma ferramenta.
Algumas vezes, um software que auxilia o time de tecnologia pode travar a rotina do de comunicação, por exemplo. Ponderar se a empresa inteira precisa usar as mesmas ferramentas também é estratégico.
3. Ouça os colaboradores
Todas essas percepções podem ficar mais claras ao ouvir os profissionais que atuam na empresa. Afinal, eles sentem o impacto – seja positivo ou negativo – das ações no dia a dia.
Feedbacks podem ajudar a entender se a cultura colaborativa atual da empresa realmente faz sentido, se os softwares estão ajudando na produtividade e se nenhum desses fatores está impactando negativamente na motivação dos colaboradores.
Na sua empresa, a colaboração e adesão de ferramentas são feitas de modo estratégico e alinhado com o propósito da empresa?
A importância do alinhamento de propósito dentro da empresa para criar um cultura colaborativa
Uma empresa pode ser comparada com um barco a remo:
- Se cada pessoa remar em uma direção diferente, o barco roda e não sai do lugar;
- Se todos remarem em uma direção diferente da que o líder indicou, o barco vai pelo caminho errado;
- Se apenas um remar contra a maioria, o barco vai demorar mais do que o esperado para alcançar seu objetivo.
O que aprendemos com isso? Para chegar de forma rápida a um objetivo delimitado, o melhor jeito é todos remarem na mesma frequência e direção.
Transpondo essa realidade para dentro dos escritórios, se apenas um colaborador atuar de forma contrária ao propósito da empresa, esta vai demorar mais tempo para alcançar seus objetivos.
No entanto, manter o alinhamento de propósito dentro de uma empresa é um desafio.
Isso porque, mesmo que as pessoas entendam que trabalham para alcançar um mesmo objetivo, cada um vai ter um nível de comprometimento e entrega.
Além do mais, o fator engajamento para cada pessoa é diferente: enquanto alguns se engajam por meio da imposição de desafios, outros usam bonificações monetárias para se motivarem e ainda existem os que procuram por um propósito pessoal dentro das suas funções.
Outro desafio é a adaptação das pessoas na empresa. Por vezes, ainda que tenham as competências necessárias para o cargo, alguns colaboradores não se adequam com a cultura empresarial e se sentem incapazes de prosperar.
Dessa forma, ao invés de entregar um trabalho que englobe todo o seu potencial, encontram dificuldades de relacionamento e execução de processos.
Como superar os desafios de alinhamento de propósito
Todos esses problemas de alinhamento podem ser evitados, ou resolvidos, por meio do olhar atento de um gestor.
O primeiro passo é ainda na fase de seleção. O gestor deve olhar além das capacidades técnicas do profissional e ter a sensibilidade de perceber se este se encaixa ou não no perfil da equipe.
Por exemplo, em times que trabalham em conjunto, uma pessoa com o perfil centralizadora e individualista não conseguirá se desenvolver.
No dia a dia, o gestor deve saber o que engaja cada colaborador e cobrá-lo da forma adequada.
Por exemplo: uma equipe de quatro pessoas tem que entregar um projeto em determinado prazo. Uma delas gosta de desafios, outra de propósito, a outra de terminar rápido e a última de bonificações.
Para garantir que o projeto seja feito de forma adequada e no prazo, o gestor precisa, para a pessoa que gosta de desafios, dar um problema – por mais que ele saiba a solução, não adianta pedir para que algo seja feito, o engajamento deste colaborador vem dele ajudar a resolver o problema.
Já para o que gosta de um propósito, é preciso mostrar qual o impacto deste projeto nas ações globais da empresa.
Para o que quer terminar rápido, o incentivo deve ser por meio de retornos constantes e um projeto organizado.
Para o último perfil, o gestor pode prometer uma folga, por exemplo, se o projeto for entregue em tempo hábil e com qualidade.
Conhecer os colaboradores, portanto, é a chave para manter o alinhamento de propósito e uma cultura colaborativa.
Quando falamos neste termo, não queremos dizer que tudo tem que ser feito igual por todos para alcançar um objetivo, mas sim, que todos devem estar remando na mesma direção rumo ao objetivo – por mais que movidos por forças diferentes. Isso é alinhamento.
Feedback, a chave para o alinhamento
Se para orientar uma equipe para um mesmo objetivo é importante conhecer cada componente dela, a forma de fazer isso é por meio de feedbacks.
O gestor deve sempre estar disponível para ouvir críticas e elogios, assim como a equipe.
Além disso, entender como o profissional está se sentindo no processo de execução de um projeto, quais os maiores desafios e as maiores conquistas, ajuda o gestor a saber como lidar melhor com o colaborador.
Como saber se minha equipe está alinhada?
Para ter certeza de que estão todos com o olhar voltado para a mesma direção, faça as seguintes perguntas:
- O objetivo é alcançável?
- Está claro para todos qual o resultado esperado?
- Está sendo feito um acompanhamento de perto de cada membro da equipe?
- As pessoas estão conseguindo superar desafios?
- A comunicação interna está sendo eficaz?
- Os colaboradores estão satisfeitos?
Se todas as respostas forem positivas, provavelmente o grau de alinhamento está alto. Se uma for negativa, é preciso rever alguns processos.
Agora, se todas, ou quase todas, forem negativas, o melhor a se fazer é juntar a equipe e incentivar o alinhamento de propósito, expondo o objetivo principal da empresa e como o trabalho de cada um impacta nisso.
Teste na sua empresa! Depois nos conte qual é o grau de alinhamento e o que fazem para construir uma cultura colaborativa.
