Como fazer avaliação de desempenho no período de experiência

Se você acompanha nosso blog, sabe que há diferentes formas de medir a performance de um colaborador. Entre tantas abordagens disponíveis, hoje vamos falar sobre uma bem específica: a avaliação de desempenho no período de experiência.

Atualmente, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) prevê que as organizações podem testar um profissional por até 90 dias antes de efetivá-lo. E é para garantir uma tomada de decisão mais assertiva após esse período experimental que avaliação de experiência existe.

Ao longo deste post, vamos explicar como essa ferramenta deve ser utilizada e quais as vantagens que ela pode proporcionar para as organizações. Não deixe de ler até o final!

O que é avaliação de desempenho no período de experiência?

Como já explicamos em postagens anteriores, a avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas altamente estratégica.

Quando bem conduzida, ela ajuda as empresas a determinarem o trabalho realizado por seus funcionários. O que, além de nortear as ações de desenvolvimento, também ajuda na hora de promover, ou até mesmo desligar alguém.

As avaliações podem ser aplicadas em diferentes momentos da jornada de um colaborador. Um exemplo disso é a avaliação no período de experiência, modalidade de contrato de trabalho que permite que a empresa e o colaborador se relacionem em fase experimental por até 90 dias.

Em geral, esse tipo de avaliação de desempenho ajuda o RH a identificar se o colaborador recém contratado possui fit cultural com a empresa e se está apto ou não para ser efetivado.

Por que fazer avaliação de experiência?

Após o término do período de experiência, que pode ser de 30, 45, 60 ou 90 dias, a empresa tem uma decisão importante a tomar: se seguirá ou não com uma relação de trabalho mais duradoura.

E para chegar a essa conclusão de forma justa e assertiva, o segredo está em contar com um processo de avaliação bem estruturado, que ajude a responder se o colaborador:

• Realmente se adapta à cultura da organização;
• Está comprometido com o novo trabalho;
• Possui as habilidades técnicas e comportamentais necessárias para realizar a função;
• Possui um bom relacionamento com os demais colegas de equipe;
• Está em um processo constante de evolução (ou seja, se ele busca se desenvolver);
• Tem clareza sobre o que a empresa espera dele;
• Tem recebido as ferramentas, suporte e orientações necessárias para desempenhar a sua função adequadamente.

Quais os benefícios da avaliação do período de experiência? 

Os benefícios de realizar a avaliação de desempenho no período de experiência vão além de ajudar a empresa na tomada de decisão ao término desta fase.

Essa é uma ferramenta que cumpre com diferentes propósitos, como o de oferecer um panorama sobre a qualidade do processo de seleção que resultou na contratação do funcionário avaliado e indicar oportunidades de melhorias nesta frente.

Além disso, quando realizada no meio do período de experiência, a avaliação também pode contribuir para o alinhamento de expectativas e a redução de erros na fase de adaptação, já que permite um feedback mais preciso sobre os pontos que o colaborador precisa melhorar.

Por fim, avaliação de desempenho no período de experiência reúne benefícios em comum com os outros tipos de avaliação: o aumento de engajamento, a melhora da retenção de talentos e a construção de treinamentos mais direcionados às reais necessidades da equipe.

Como fazer uma avaliação de desempenho no período de experiência?

Agora que a importância da avaliação de experiência está clara, chegou o momento de descobrir como utilizá-la a favor da sua empresa. Mas, antes de irmos para o passo a passo, queremos deixar uma dica:

Embora muitas empresas optem por realizar a avaliação de desempenho somente após o término do período de experiência, a melhor forma de se beneficiar ao máximo desta ferramenta é dividi-la em duas fases.

Se a sua empresa adotar o prazo máximo de 90 dias, por exemplo, indicamos que ela realize a avaliação de experiência com 45 e 90 dias. Assim, é possível identificar previamente quais são os pontos de atenção e direcionar o colaborador.

Isso aumentará as chances de efetivação do profissional ao final do processo – algo que, certamente, é benéfico tanto para o funcionário quanto para a empresa.

Dica dada, vamos às três etapas principais da avaliação:

1. Definições iniciais

O planejamento é o segredo do sucesso de qualquer avaliação de desempenho. Por isso, a primeira coisa que você deve fazer é tirar um tempo para pensar em quais métodos e ferramentas serão utilizadas neste processo, bem como os pontos que serão avaliados.

Na avaliação de experiência, especificamente, há alguns elementos chaves que devem ser analisados, como: comprometimento, cumprimento das regras e horários, comportamento no ambiente de trabalho, relações interpessoais e fit cultural.

Para além de aspectos comportamentais, também é importante validar se o profissional realmente possui os conhecimentos técnicos necessários para desempenhar a função.

Leia também: 12 tipos de avaliação de desempenho e suas principais características

2. Criação e aplicação do questionário

Os pontos definidos na etapa anterior servirão de base para que o RH construa aquele que é o coração de toda e qualquer avaliação de desempenho: o formulário de perguntas!

Para ser bem sucedido no desenvolvimento deste questionário, tenha sempre em mente quem serão as pessoas a respondê-lo.

Em geral, as perguntas são direcionadas para o líder direto do colaborador. Mas é comum que as empresas façam um questionário para o próprio funcionário responder. Assim, é possível obter uma visão mais ampla e justa sobre o desempenho dele.

Por fim, lembre-se: se você quer que o resultado seja fiel à realidade, garanta que todos estejam cientes sobre a importância dessa estratégia, como ela funciona e qual a forma correta de responder o formulário.

3. Feedback e plano de ação

Essa é, de longe, uma das etapas mais importantes da avaliação de desempenho no período de experiência.

Após a aplicação do questionário, o RH deve levantar os dados mais relevantes e orientar o gestor direto sobre o momento do feedback, ou seja, da conversa individual que ele terá com os funcionários avaliados.

No caso da avaliação da experiência, essa conversa pode cumprir com propósitos diferentes, a depender do momento em que for realizada.

Na primeira fase, que costuma acontecer com 30 ou 45 dias de experiência, o papel do gestor é destacar os pontos fortes e fracos do colaborador e, principalmente, auxiliá-lo na criação de um plano de ação que vise sanar as lacunas de desenvolvimento identificadas.

Já na avaliação final, que ocorre após o término do período de experiência, essa conversa costuma vir acompanhada da decisão da empresa sobre a efetivação ou não do colaborador. Sendo assim, ela demanda ainda mais preparo e jogo de cintura por parte do gestor.

Se você é líder de equipe e ainda se sente inseguro para oferecer feedbacks construtivos após a avaliação, seja ela qual for, nós temos uma lista com 40 exemplos de comentários de avaliação de desempenho que podem te ajudar. Que tal dar uma olhada antes de ir?

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A Feedz lançou a funcionalidade de avaliação de experiência, uma nova opção dentro do módulo de Avaliação de Desempenho.

A plataforma, que sempre foi completa para acompanhar a jornada do colaborador, agora possui mais um recurso para cuidar do capital humano dos clientes. 

Em poucos cliques, você pode criar um questionário personalizado de avaliação do período de experiência e enviar ao colaborador, líder, gestor e aos demais envolvidos no processo.

Escolha entre a avaliação de 30, 45, 60 dias – ou de acordo com o critério da sua gestão.

Tenha mais praticidade por meio de painéis intuitivos e personalizados e acompanhe o andamento das avaliações com praticidade.

Tenha acesso a relatórios e informações detalhadas sobre a avaliação sempre que precisar.

Além de tudo isso, contratando a ferramenta da Feedz você vai garantir benefícios como:

• Oportunidade de corrigir problemas da recém-contratação;
• Oferecer feedbacks para o time de R&S;
• Fornecer insumos para o primeiro PDI do colaborador;
• Alinhamento de expectativas entre empresa e novo colaborador;
• Fortalecer uma cultura de acompanhamento e feedbacks;
• Exemplos de perguntas para usar na avaliação;
• Configuração de disparo automático da avaliação no dia e horário escolhido;
• Tenha seus dados seguros e armazenados em nuvem e não se preocupe em recorrer a planilhas e formulários manuais. Assim, você garante mais praticidade para avaliadores e avaliados;
• Diminuição do tempo de contratação. 

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