Avaliação de Desempenho: O que é, Tipos e Exemplos

Por mais que realizada de maneiras diferentes, olhar para a performance do colaborador de tempos em tempos a fim de medir sua evolução e produtividade faz parte da agenda das empresas há anos.

Neste artigo, vamos ver tudo o que os profissionais de RH precisam saber sobre como fazer avaliação de desempenho das pessoas colaboradoras, os tipos de avaliação mais utilizados, como analisar os dados e automatizar o processo.

🌟 Nota: Este conteúdo foi feito para CEOs, gestores e profissionais de RH que buscam melhorar a gestão e a avaliação de desempenho da equipe. Se você faz parte desse grupo, então continue a leitura e venha comigo!

O que é avaliação de desempenho?

Avaliação de desempenho (AD) é uma ferramenta que as empresas utilizam para determinar o trabalho realizado e os resultados obtidos de cada colaborador.

Ela faz parte do processo de gestão de desempenho de uma organização.

Nesse processo, é possível identificar lacunas entre o que é esperado pela companhia e o que o profissional está entregando de fato. 

Com isso, o RH e a diretoria da empresa têm mais insumos para tomar decisões relacionadas ao desenvolvimento, treinamento e promoção dos trabalhadores. 

Podemos dizer que, com a evolução da avaliação de desempenho e o amadurecimento do setor de recursos humanos, o olhar para a performance dos colaboradores se tornou mais estratégico e analítico. 

Portanto, uma avaliação profissional bem feita e a análise de seus resultados são cruciais para cuidar do capital humano e do sucesso do negócio.

 

Por que avaliar os colaboradores é importante para a empresa?

Podemos dizer que existem quatro principais propósitos ao realizar a avaliação de desempenho nas organizações. São eles: 

1. Manter os colaboradores alinhados aos objetivos e metas da empresa; 
2. Acompanhar a performance atual do trabalho de um profissional; 
3. Identificar eventuais necessidades de treinamento e desenvolvimento; 
4. Fornecer dados estruturados para a tomada de decisões de remuneração e promoção.  

Isso porque, ao melhorar o desempenho dos colaboradores e identificar as lacunas de hard skills e soft skills, a empresa consegue aprimorar seus processos para se tornar mais competitiva e eficiente. 

Entretanto, um estudo da Pavestep, aponta que, apesar de 98% das empresas acreditarem que a gestão de desempenho é essencial, apenas 64% têm uma abordagem prática para isso. 

Uma das explicações para essa baixa adesão é o pensamento de que estruturar um RH analítico é custoso e demora para dar retorno. 

Por isso, vamos falar mais sobre o papel do RH nesse processo de avaliação de desempenho.

👉 Feedback vs Avaliação de Desempenho: Diferenças e benefícios

Qual é o papel do RH na avaliação de desempenho?

Apesar de algumas empresas realizarem a análise de desempenho apenas uma vez por ano (nós recomendamos a cada três meses), o papel do RH se faz presente em todo o ciclo de AD e para além dele. 

Durante o ciclo de avaliação, o RH precisa: 

• Preparar as lideranças para o processo; 
• Treinar os colaboradores sobre vieses inconscientes e a devolutiva da AD; 
• Acompanhar os feedbacks contínuos; 
• Garantir que os planos de desenvolvimento individuais (PDI) estão sendo criados e registrados pelos colaboradores; 
• Analisar os dados coletados nas avaliações de desempenho; 
• Criar estratégias para o treinamento e desenvolvimento da equipe. 

Além disso, o papel do RH também é de fomentar os valores e o propósito da empresa nas estratégias organizacionais, sem deixar de lado o cuidado com o capital humano durante o processo de avaliação. 

Se a preparação das lideranças ainda não faz parte do ciclo de AD da sua empresa, confira o nosso ebook com o passo a passo completo. 👇

 

5 principais benefícios da avaliação de desempenho 

Com as mudanças nos processos de AD e a “chegada” da Avaliação de Desempenho 4.0, os profissionais passaram a entender os reais benefícios da avaliação de desempenho para a empresa e para os colaboradores. 

Abaixo, listamos quais são os principais. Confira! 

1. Melhoria do desempenho do colaborador

Assim como as empresas estão buscando crescimento e o atingimento de novas metas de negócio, os profissionais que fazem parte do dia a dia da companhia também precisam acompanhar o ritmo. 

Através da gestão de desempenho é possível ter uma visão clara da evolução e dos pontos de atenção para atuar rapidamente em situações de baixo desempenho no trabalho ou de alto desempenho. 

2. Desenvolvimento de competências

Ao usar uma ferramenta de avaliação de desempenho, tanto a empresa quanto o profissional conseguem ter uma visão macro da sua performance, dos pontos fortes e de melhoria. 

Por meio do PDI, o colaborador pode aprimorar as competências necessárias para a função determinada e, assim, manter-se atualizado nas habilidades que o mercado precisa e potencializar seu desempenho nas rotinas diárias. 

👉 5 Benefícios do mapeamento de competências em empresas tech

3. Identificação de talentos

Por meio da avaliação de performance, o RH tem insumos tanto para identificar as lacunas de habilidades dos times, quanto para identificar aqueles profissionais chamados de “outliers”.

Isso permite que a empresa também amplie a diversidade de pensamentos, fomentando um ambiente de trabalho mais inovador e inclusivo. 

4. Melhoria do clima organizacional

Quando as expectativas estão alinhadas e os profissionais têm clareza dos seus objetivos profissionais e metas do negócio, o clima da empresa se torna muito mais participativo e colaborativo. 

Além disso, o incentivo ao desenvolvimento profissional também pode refletir em colaboradores mais engajados e motivados no ambiente de trabalho. 

5. Tomada de decisões mais fundamentadas

Por meio de um software de avaliação de desempenho, por exemplo, é possível coletar, organizar e centralizar as principais informações relacionadas à gestão de desempenho do colaborador. 

Esses dados estruturados servem de insumo para que a diretoria possa tomar decisões em relação aos treinamentos, promoções, advertências e desligamentos da organização. 

 

10 Tipos de avaliação de desempenho 

Ter diversas opções para avaliar a performance dos colaboradores pode facilitar a vida do RH, mas também pode gerar muitas dúvidas sobre qual tipo funciona melhor para sua empresa, não é mesmo?  

Se esse é o seu caso, não se preocupe. Vamos falar mais sobre os tipos de avaliação de desempenho. Vem ver! 

1. Matriz 9 Box

A matriz nine box é uma ferramenta que ajuda a identificar quais profissionais ainda precisam se desenvolver e quais estão prontos para assumir novos desafios dentro da organização. 

A ferramenta é bem visual, o que permite que o RH e as lideranças tenham uma visão mais analítica para a tomada de decisão em relação a treinamentos, promoções ou desligamentos.

2. Autoavaliação de desempenho

Nessa avaliação de desempenho individual, também conhecida como autoavaliação, o avaliador e o avaliado são a mesma pessoa. Isto é, o profissional dá uma nota para o seu desempenho e, em seguida, agenda uma reunião com sua liderança direta para receber o feedback. 

A vantagem aqui é a possibilidade de entender o que o colaborador enxerga de seu trabalho, suas expectativas quanto a evolução dentro da empresa e onde quer se desenvolver. 

Uma atenção especial deve ser dada ao fato que, mesmo que inconscientemente, alguns colaboradores podem ser muito “gentis” em sua avaliação ou muito rigorosos. 

Por isso, o ideal é que essa visão seja somada a outras para desenhar um desempenho mais perto do verdadeiro.

3. Avaliação de experiência

A avaliação de experiência é uma ferramenta estratégica aplicada durante o período de experiência e procura identificar se o colaborador tem fit cultural com a empresa e se está realmente apto técnica e comportamentalmente para assumir a função de forma efetiva.

Funciona como um teste aplicado durante o período de experiência, que pode ser de 30, 45, 60 ou 90 dias. 

Nesse caso, o líder e o próprio funcionário respondem um questionário sobre o tempo, comportamentos, adaptação e integração. Após isso, o RH avalia os resultados com o líder a fim de decidir se o colaborador será admitido ou não.

👉 Leia mais em: Avaliação do período de experiência: o que é e como conduzir uma?

4. Avaliação por competências

A avaliação de desempenho por competências foca especificamente em dois blocos de perguntas: o de soft skills e o de hard skills. 

Dessa forma, é possível separar bem os conceitos e mensurar de forma mais clara as respostas para entender quais habilidades precisam ser desenvolvidas e quais já são atendidas. 

Além disso, quando aprimoradas, as competências essenciais contribuem para o sucesso da empresa.

5. Avaliação por objetivos

Na avaliação de desempenho por objetivos, todos os objetivos específicos precisam ser traçados. Esses objetivos podem ser as metas da organização, individuais de cada colaborador e de cada departamento em conjunto.

Depois que todos os objetivos ficam claros, os colaboradores passam a se movimentar para que mudanças ocorram. 

Assim, esse tipo de avaliação revela se o desempenho dos funcionários e departamentos dentro do tempo delimitado foi, ou não, satisfatório. 

👉 Leia também: Como criar objetivos com a metodologia SMART para a gestão de desempenho 

6. Avaliação 90 Graus

Na avaliação 90 Graus, o gestor direto faz a avaliação profissional. Se feita de maneira imparcial, considerando os mesmos pontos para todos os colaboradores, e sincera, ela pode ser bastante efetiva, também. 

Os líderes têm uma visão mais geral do trabalho executado, então eles conseguem enxergar de maneira mais clara como a pessoa se encaixa dentro da estratégia do negócio e como pode evoluir dentro dele.

7. Avaliação 180 Graus

A avaliação 180 Graus – ou avaliação conjunta – é quando a liderança direta olha para o trabalho do profissional em conjunto com o avaliado. Em conversa, os dois analisam o trabalho e discutem as melhorias. 

Essa maneira é eficaz porque une o ponto de vista da gestão e da operação, pois os dois precisam chegar em um consenso sobre o real desempenho do profissional.

👉 Leia também: Curva forçada na avaliação de desempenho: O que é e por que não usar? 

8. Avaliação 360 Graus

Já na avaliação 360 Graus, as três esferas aparecem em cada ciclo de avaliação, ou seja, o colaborador é avaliado por ele mesmo, por seu líder e por seus pares. 

Uma das vantagens da avaliação de 360 graus, é que por meio dela é possível evitar desvios e ter uma imagem real do desempenho de um profissional. 

Ao fazer a média de todas as avaliações é possível identificar os pontos de melhoria e os acertos do colaborador, ajustar a visão que ele tem do próprio trabalho, a relação com o líder e com o time. 

9. Avaliação por pares

A avaliação por pares é quando os funcionários são avaliados por seus colegas de equipe em termos de desempenho. 

Nessa avaliação, cada funcionário tem a chance de comentar o que pensa sobre o desempenho de seus colegas. Por isso, ela pode ser um complemento valioso ​​aos outros tipos de avaliação.

👉 Leia também: O que é feedback entre pares? + [Modelos para você usar] 

10. Avaliação de liderança

Na avaliação de liderança, os liderados avaliam o desempenho de seu gestor direto nesta modalidade. 

Dessa forma, eles podem dar feedbacks quanto ao poder de gestão do líder, mostrar caminhos mais assertivos e apontar comportamentos que prejudicam a motivação e desempenho dos colaboradores.  

Essa variação é de extrema importância para criar e treinar as lideranças para serem mais inspiradoras e eficientes.

 

 

Qual tipo de avaliação é mais adequado para você e sua empresa? 

Antes de definir qual é o modelo de avaliação de desempenho e o processo mais adequado para sua empresa, é importante ter clareza sobre os objetivos da análise, ou seja, para que fim a avaliação será utilizada. 

Os objetivos podem variar conforme o cenário atual da organização, o porte, estrutura e cultura. 

Podem variar desde o mapeamento dos pontos fortes e de melhoria dos colaboradores, até a identificação de treinamentos, desenvolvimento, promoções ou desligamentos.

Sendo assim, com os objetivos bem definidos, o RH também precisa considerar outros fatores, como: 

• Quais colaboradores serão avaliados, os diferentes níveis hierárquicos, departamentos, cargos e diferentes tipos de contrato; 
• Quais critérios serão utilizados para a avaliação de performance; 
• Qual será a frequência com que a avaliação será realizada; 
• Qual modelo de feedback será utilizado para a devolutiva; 
• A disponibilidade de recursos disponíveis (tempo, budget, ferramentas de gestão de desempenho, entre outros). 

Vale lembrar que não existe o melhor tipo de avaliação, mas sim aquele que é mais adequado para a sua empresa. Portanto, a escolha é sua e da sua companhia. 

 

 

Como fazer uma avaliação de desempenho em 6 etapas 

Agora que você conseguiu encontrar aquele modelo de AD que atende às necessidades da sua empresa, é a hora de colocar a mão na massa e entender como avaliar o desempenho dos funcionários da sua empresa. 

Para que esse processo de avaliação de desempenho aconteça da melhor maneira possível, listamos 6 etapas fundamentais. Confira abaixo:

 

Etapa 1: Definir critérios de avaliação

O primeiro passo para fazer uma avaliação de desempenho é definir quais serão os critérios avaliados. Para isso, o RH precisa entender o que faz sentido ser analisado, com base nos objetivos estratégicos da empresa. 

Alguns critérios utilizados podem ser: 

• Habilidade técnicas; 
• Habilidades interpessoais; 
• Competências necessárias; 
• Metas definidas;
• Resultados alcançados; 
• Pressupostos críticos para o sucesso; 
• Fluxo de trabalho, entre outros. 

 

 

Etapa 2: Comunicar as expectativas

Com os critérios definidos, é o momento de deixar claro ao colaborador as expectativas da empresa em relação a sua performance e às habilidades esperadas para desempenhar aquela função. 

Mais do que isso, também é um momento para a liderança e o liderado conversarem sobre os planos de carreira e de vida de cada um. 

É fundamental que o objetivo da avaliação esteja claro para todos os membros da equipe. 

 

Etapa 3: Coletar feedbacks e evidências

A coleta de feedbacks pode ser feita por meio das interações com colegas, das reuniões one on one, dos feedbacks contínuos que, por meio de uma plataforma de gestão de pessoas, podem ser fornecidos ou solicitados a qualquer momento. 

Inclusive, uma ferramenta tecnológica pode facilitar (e muito) a vida do RH na aplicação da avaliação de desempenho online, em casos de organizações em modelo híbrido ou 100% remoto.  

 

Etapa 4: Realizar a avaliação

Chegou a hora da ação! É o momento de medir o desempenho do colaborador conforme o modelo de avaliação de resultados mais adequado para sua empresa.  

Nessa etapa, é importante ser justo e imparcial, afinal, a análise não pode ser feita com base em opiniões ou achismos como falamos anteriormente. 

👉 Leia também: 12 Principais Indicadores de Avaliação de Desempenho

 

Etapa 5: Dar feedback ao colaborador

Avaliação feita e analisada, é hora de dar uma devolutiva para o colaborador. 

Durante o ciclo de avaliação, o RH pode criar encontros com as lideranças para desenvolvê-las e prepará-las para esse momento da devolutiva. 

Vale reforçar que o feedback precisa ser claro, direto e específico. Mais que isso, ele deve deixar claro os pontos positivos e o que ainda precisa ser melhorado para que o profissional saiba onde se aperfeiçoar. 

Como a Feedz te ajuda nessa missão, você pode conferir o nosso artigo com 40 Exemplos de comentários de avaliação de desempenho. 

 

Etapa 6: Criar plano de ação

Nessa etapa, o profissional e o líder direto vão conversar sobre o plano de ação da avaliação de desempenho, os prazos e responsabilidades alinhadas. Esse plano de ação também é conhecido como plano de desenvolvimento individual (PDI). 

O PDI em si é uma responsabilidade do colaborador. O papel da liderança é direcioná-lo para o aprimoramento de habilidades e competências que contribuam para aumentar sua performance na função atual. 

Durante as reuniões 1:1, os gestores podem reservar alguns minutos para conversar especificamente sobre o PDI do liderado, como está a evolução dele e se tem algo travando o andamento das ações. 

 

Como evitar os erros no processo de avaliação

Uma boa forma de garantir um processo de AD bem-sucedido é saber como evitar os erros na avaliação de desempenho. Assim, o RH já pode pensar em ações para educação e treinamento dos envolvidos no processo. 

Confira agora quais são os principais erros que podem ocorrer (mas você precisa evitar):   

Vieses inconscientes

Acontece quando os envolvidos no processo são influenciados por suas próprias crenças ou suposições, adquiridas ao longo dos anos, sem estarem totalmente conscientes sobre elas.

Isso pode resultar em uma avaliação injusta, tendenciosa ou imprecisa. Portanto, o RH precisa entender como evitar vieses inconscientes na avaliação de desempenho. 

Algumas das estratégias utilizadas para isso são: 

• Realizar a avaliação de performance a cada três meses, ou, no máximo, seis; 
• Utilizar métodos contemporâneos de avaliação de desempenho; 
• Promover a conscientização de todos os envolvidos. 

 

Falta de clareza nas expectativas

A avaliação de resultados não é apenas sobre rever a evolução passada do profissional. Mas também para traçar os objetivos para o futuro e ajudar os trabalhadores a se desenvolverem com base na função desempenhada. 

Portanto, é essencial que o colaborador tenha total clareza sobre o que a empresa e o gestor esperam quanto a entrega de resultados. 

 

Falta de alinhamento com os objetivos da empresa

Além de metas bem estabelecidas e definidas, os colaboradores precisam que seus objetivos estejam alinhados com os da empresa para, também, impulsionar os resultados da organização. 

 

Falta de feedback constante

Os colaboradores precisam receber feedbacks regularmente sobre sua performance e comportamento, não somente na devolutiva da avaliação de desempenho. 

Quando isso não acontece, o profissional pode se sentir desmotivado e desamparado, o que pode atrasar o seu desenvolvimento pessoal.

 

Tecnologias de suporte à avaliação de desempenho

Uma pesquisa realizada pela fintech Onze, apontou que 39% dos RHs ainda encontram dificuldades para a contratação de softwares e ferramentas que facilitem suas rotinas. 

Entretanto, com a quantidade de atividades presentes na rotina do RH, o investimento em tecnologias permite a automatização das tarefas repetitivas e burocráticas, resultando em um aumento da produtividade da organização. 

No processo de AD, um software de gestão de desempenho possibilita: 

• trocas de feedbacks contínuos; 
• reconhecimentos dos colaboradores; 
• mais tempo e praticidade nos processos da área; 
• registros centralizados sobre o desempenho dos profissionais; 
• maior retenção de talentos; 
• relatórios e análises gráficas para tomada de decisões. 

 

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Como falamos durante esse artigo, a avaliação de desempenho não é um processo fechado, ela precisa estar em constante transformação. 

O perfil e a maturidade da empresa mudam ao longo dos anos, e a avaliação precisa acompanhar essa evolução para ser uma métrica confiável, que contribui para o crescimento da organização e dos profissionais que a formam.

Muitas vezes, o processo de seleção da ferramenta de análise de performance se resume a dois pontos principais: entender os recursos oferecidos por um sistema de avaliação de desempenho e saber quais funcionalidades específicas sua organização precisa. 

A Feedz possui uma ferramenta completa de avaliação de desempenho. Diga adeus às planilhas e tenha mais praticidade. 

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