Avaliação 90 Graus: O que é, prós, contras, e quando usar?

Entenda como a avaliação 90 graus funciona, em quais situações ela é indicada e o passo a passo para colocá-la em prática na sua empresa

Como sempre gostamos de destacar por aqui, as avaliações de desempenho têm um papel altamente estratégico dentro das organizações. Por isso, hoje vamos abordar mais um tipo de ferramenta que pode ser utilizada nesta frente: a avaliação 90 graus.

Embora a forma de acompanhar a performance dos funcionários tenha evoluído bastante nos últimos anos, a avaliação de desempenho 90 graus segue sendo amplamente adotada no mundo corporativo – muito por conta da sua simplicidade de execução.

Quer saber mais sobre essa opção e entender em quais situações ela é realmente indicada? Então basta seguir com a leitura deste artigo! 😉

O que é a avaliação 90 graus?

Na lista dos tipos de avaliação de desempenho que existem atualmente, a avaliação 90 graus é tida como uma das mais simples e tradicionais de todas.

Assim como acontece nas avaliações 180 e 360 graus, seu objetivo principal é entender mais sobre a produtividade, evolução e pontos de atenção de cada colaborador. Mas, ao invés de considerar diferentes visões, aqui apenas o líder avalia os seus liderados.

Em outras palavras, a avaliação 90 graus traz um olhar mais direto.  É o gestor que assume, unicamente, o papel de avaliar e emitir um parecer sobre os colaboradores que estão sob a sua gestão.

Geralmente, neste tipo de análise são consideradas questões como habilidades técnicas e comportamentais, qualidade das entregas, pontos fortes e fracos do funcionário, cumprimento de metas, entre outros aspectos.

Quais as vantagens e desvantagens da avaliação 90 graus?

A avaliação 90 graus, assim como outros tipos de avaliação de desempenho, tem muito a contribuir com o dia a dia da organização. Afinal, uma estratégia bem sucedida nesta frente pode trazer muitas vantagens, como:

• Aumentar o engajamento e produtividade dos colaboradores;
• Corrigir desvios de conduta antes que eles se tornem problemas mais sérios;
• Garantir que todos os membros do time estejam alinhados aos objetivos do negócio;
• Favorecer o desenvolvimento profissional contínuo dos funcionários;
• Melhorar os processos internos, bem como o clima organizacional.

Mas, falando especificamente da avaliação de desempenho 90 graus, um dos grandes diferenciais desta abordagem é permitir que o colaborador seja avaliado por alguém que realmente acompanha o seu trabalho de perto – ou seja, seu líder direto.

Muitas vezes, esse grau de proximidade ajuda a trazer mais precisão à avaliação. Mas é aí que mora, também, uma das principais desvantagens do método: a possibilidade de distorções da realidade e de opiniões enviesadas.

Sim, a proximidade entre líder e liderado pode causar distorções negativas ou positivas nos resultados da avaliação. Isso acontece, principalmente, quando o gestor se deixa levar por questões pessoais – algo bem fácil de acontecer, aliás.

A fim de evitar essa parcialidade e contaminação dos resultados, muitas empresas têm optado por avaliações de desempenho que não fiquem a cargo de uma única pessoa.  Mais pra frente, vamos falar sobre elas.

Quando usar a avaliação de desempenho 90 graus?

De maneira geral, a avaliação 90 graus pode ser utilizada por empresas que querem entender mais sobre o desempenho individual e coletivo dos seus colaboradores, para que seja possível aprimorá-los continuamente.

Embora ela seja uma boa opção para avaliar profissionais que ocupam níveis hierárquicos mais baixos (especialmente quando eles não conseguem compreender ou responder ao questionário de avaliação sozinhos), é importante ter cuidado redobrado para que critérios pessoais ou problemas de relacionamento não interfiram. 

A ética, a honestidade e o estabelecimento de indicadores de desempenho claros farão toda a diferença na obtenção de um resultado justo para todos os envolvidos. Além disso, a realização de avaliações frequentes também é fundamental.

Com o mercado de trabalho passando por transformações constantes, em uma velocidade cada vez maior, o recomendado é que as avaliações de desempenho (independentemente do modelo) aconteçam, no mínimo, duas vezes ao ano, para que informações importantes não se percam no caminho.

Diferenças entre a avaliação de desempenho 90, 180 e 360 graus

Como dissemos antes, as avaliações de desempenho evoluíram bastante nos últimos anos. Na medida em que as desvantagens da avaliação 90 graus ficaram evidentes, por exemplo, foram surgindo algumas variações mais efetivas deste modelo…

Esse é o caso da avaliação 180 graus, opção intermediária na qual o avaliador e o avaliado, ou seja, líder e liderado, avaliam mutuamente o trabalho que vem sendo realizado pelo colaborador ao longo de um período específico.

Por último, temos também a avaliação 360 graus, que é mais completa ainda por considerar diferentes opiniões e trazer um olhar mais amplo sobre o desempenho de cada funcionário.

Aqui, além da análise do gestor direto e do próprio funcionário, também é levada em consideração a visão de colegas de trabalho, de outras lideranças, de subordinados, de fornecedores e até mesmo de clientes.

No geral, as três opções de avaliação de desempenho apresentadas acima possuem prós e contras. Portanto, o desafio de cada empresa é identificar qual delas está mais alinhada com os seus próprios objetivos organizacionais.

Ao fazer isso, inclusive, muitas companhias chegam à conclusão de que explorar mais de uma forma de avaliar os colaboradores é o melhor caminho! 😀 

Como organizar uma avaliação 90 graus?

Agora que você já sabe quais são as vantagens e desvantagens da avaliação 90 graus, chegou o momento de conhecer o passo a passo para colocá-la em prática caso a sua empresa entenda que essa é a melhor alternativa.

Para ajudá-lo nessa missão, listamos as principais etapas que compõem a avaliação de desempenho 90 graus. Acompanhe:

1.       Definição dos critérios de avaliação

Como mencionamos acima, a definição de indicadores claros é fundamental para evitar distorções durante a avaliação 90 graus. Portanto, esse é justamente o primeiro passo a ser cumprido!

Nesta fase, o RH deve sentar com os gestores da empresa para definir quais critérios e metas serão avaliadas com a finalidade de entender se os colaboradores realmente estão alinhados aos objetivos da empresa, bem como a frequência da avaliação.

2.       Desenvolvimento e aplicação do formulário de questões

Assim que os critérios forem definidos, o próximo passo será elaborar as perguntas que farão parte do questionário de avaliação de desempenho.

E ah! Antes de enviar o formulário para o gestor responder, é fundamental reforçar a importância de uma conduta ética, honesta e imparcial na hora de realizar a avaliação, ok?

3.       Feedback aos colaboradores

Após a avaliação ser concluída, o gestor deve se reunir com seus liderados, individualmente, para fornecer um feedback construtivo sobre os resultados obtidos.

Isso inclui elogiar os resultados positivos, discutir os pontos de atenção, apontar caminhos para que o colaborador continue evoluindo profissionalmente e deixar claro quais são os objetivos que ele deve alcançar dali pra frente.

Vale lembrar que, embora o RH não precise estar necessariamente presente neste momento, é de suma importância que a área prepare os líderes antecipadamente, para que o feedback seja conduzido da melhor forma possível.

Além disso, as informações obtidas na avaliação 90 graus também podem servir de insumo para o desenvolvimento de novas ações encabeçadas pelo RH. Sendo assim, é fundamental acompanhá-las bem de perto!

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