É quase impossível falar sobre gestão estratégica de pessoas sem destacar a importância que alguns tipos de avaliações de desempenho, como a avaliação 180 graus, têm ao longo desta jornada.
Afinal, acompanhar a performance dos colaboradores de maneira contínua é o melhor caminho para entender em que pé está a evolução e produtividade deles no trabalho, bem como para tomar decisões mais assertivas na hora de gerir talentos.
Como já dissemos, a avaliação de desempenho 180 é uma das ferramentas que cumprem com este propósito. Por isso, hoje queremos mostrar como ela funciona e de que forma pode ajudar a sua empresa a construir um time cada vez mais engajado!
O que é a avaliação 180 graus?
Se você acompanha o blog da Feedz há algum tempo, já sabe que existem diferentes tipos de avaliação de desempenho, não é mesmo? Mas como hoje o nosso foco é a avaliação 180 graus, vamos começar explicando como ela funciona!
Bom, a avaliação 180° é um método de acompanhamento de performance no qual o avaliador e o avaliado, ou seja, líder e liderado, avaliam o trabalho que vem sendo realizado pelo colaborador ao longo de um período específico.
Em outras palavras, trata-se de uma troca onde não apenas o gestor direto avalia o desempenho do funcionário, como o próprio colaborador em questão realiza uma avaliação de desempenho individual, a fim de identificar os pontos positivos e os aspectos que ainda precisam ser aprimorados.
Atualmente, a avaliação 180 graus é uma das mais adotadas pelas empresas, já que ela representa uma opção intermediária entre a avaliação 360 graus e a avaliação 90 graus.
Caso você não esteja habituado com esses termos, não se preocupe: mais para frente, vamos explicar direitinho o que cada um deles significa!
Quais as vantagens e desvantagens da avaliação 180 graus?
Com tantas opções de avaliação de desempenho disponíveis, é importante conhecer os prós e contras de cada uma delas com a finalidade de entender quais estão mais alinhadas aos objetivos da sua empresa.
No caso da avaliação 180 graus, por exemplo, os principais benefícios que podem ser obtidos são:
- Melhora da comunicação entre líder e liderado;
- Mapeamento dos pontos fortes e fracos de cada colaborador, bem como da própria gestão – o que, por sua vez, traz insights sobre oportunidades de desenvolvimento;
- Aumento da satisfação e, consequentemente, do engajamento dos colaboradores para com a empresa;
- Construção de um clima organizacional mais saudável, pautado na transparência e no diálogo;
- Identificação precoce de problemas e possíveis situações de crise;
- Aprimoramento contínuo das equipes, já que um dos objetivos do feedback 180 graus é fornecer orientações que visam o crescimento profissional;
- Desenvolvimento de planos de sucessões mais assertivos e bem estruturados.
Embora a lista de vantagens seja bastante animadora, é importante considerar que a avaliação desempenho 180 também possui algumas desvantagens quando comparada a outras opções.
Por exemplo: como as informações são obtidas apenas junto aos líderes e aos seus liderados, nem sempre é possível ter uma visão abrangente sobre o colaborador.
Afinal, ao longo da nossa jornada de trabalho, lidamos com muitas outras pessoas, incluindo colegas de equipe e de outros setores, clientes e fornecedores.
Desconsiderar todos esses agentes, portanto, é correr o risco de não conseguir obter uma visão precisa (e até mesmo menos enviesada) sobre o desempenho de um profissional.
Quando usar a avaliação 180 graus?
Como você viu até aqui, a avaliação 180 graus é um método de análise do desempenho de colaboradores.
Sendo assim, ela pode ser usada sempre que a empresa quiser mapear a qualidade do trabalho e a produtividade dos seus funcionários, bem como avaliar algumas competências específicas, como trabalho em equipe, cooperação, flexibilidade, proatividade no trabalho, entre outras.
Aqui, vale pontuar o seguinte: no geral, recomenda-se que as avaliações de desempenho sejam feitas a cada três meses (ou, no máximo, a cada seis).
Ficar muito tempo sem realizar esse acompanhamento pode fazer com que muitas informações importantes se percam no caminho, prejudicando assim a gestão de pessoas. O segredo é ter constância, ok?
Diferenças entre a avaliação 90, 180 e 360 graus
Lembra quando dissemos que a avaliação de desempenho 180 é uma opção intermediária de análise de performance? Bom, isso acontece porque há duas variações deste modelo, sendo uma mais simples e outra mais completa.
A primeira delas é a avaliação 90 graus, na qual apenas o gestor direto faz a avaliação do colaborador. Neste caso, é preciso cuidado redobrado para que questões pessoais não interfiram negativamente no resultado.
Há ainda, um tipo de avaliação de desempenho que representa a evolução da avaliação 180 graus. Esse é o caso do feedback 360, opção que se destaca por considerar diferentes opiniões e, assim, trazer uma visão mais ampla sobre o desempenho do colaborador.
Além da análise do gestor direto e da autoavaliação, a avaliação 360 graus também considera a visão de colegas de trabalho, de outras lideranças, de subordinados, de fornecedores e até mesmo de clientes.
Desta forma, é possível obter uma avaliação mais clara, assertiva e justa – tudo isso sem criar conflitos, já que a construção é coletiva.
👉 Software de avaliação 360 graus para desenvolver equipes: Como funciona?
![[CTA] Avaliação 90 180 e 360 graus](https://www.feedz.com.br/blog/wp-content/uploads/2022/07/CTA-Avaliacao-90-180-e-360-graus-1024x299.png)
4 etapas para organizar uma avaliação de desempenho de 180 graus
Agora que você já sabe o que é avaliação 180 graus, bem como as vantagens que ela pode trazer para a sua empresa, chegou o momento de aprender a melhor forma de usar essa ferramenta a favor da gestão de pessoas estratégica.
Para isso, preparamos um passo a passo que pode ajudar:
1. Planeje o que será avaliado
O primeiro passo para iniciar uma avaliação de desempenho (de qualquer tipo) é definir são as competências essenciais para avaliação de desempenho que a empresa deseja avaliar.
Esse mapeamento deve ser feito pelo RH, em parceria com os gestores de cada área, levando sempre em consideração os objetivos organizacionais.
2. Oriente os colaboradores e os líderes da empresa
Garantir que todas as pessoas envolvidas saibam como a avaliação 180 graus funciona e qual é a importância dela é fundamental para o sucesso desta estratégia.
Que tal realizar um treinamento que explique esse método de avaliação, bem como a forma correta mais ética e transparente de participar dele?
3. Desenvolva e aplique o formulário de questões
Toda avaliação de desempenho parte de um questionário. Portanto, assim que as competências que serão avaliadas já estiverem claras, o próximo passo é: elaborar as perguntas que serão direcionadas para os líderes e para os seus liderados responderem.
Se você não souber por onde começar a montar o formulário de questões, nós temos um artigo bem completo sobre o assunto: Questionário de avaliação de desempenho [Modelo + Exemplos]. Não deixe de conferir!
4. Forneça uma devolutiva clara aos colaboradores
Após os questionários serem respondidos, cabe ao gestor se reunir com cada colaborador para oferecer um feedback claro e construtivo sobre os resultados dos mesmos.
Aqui, o objetivo final é criar um plano de ação para que todos os pontos de atenção sejam aprimorados.
Para o RH, por sua vez, as informações obtidas possibilitam uma visão mais ampla sobre a motivação e engajamento dos colaboradores, trazendo insights essenciais para o desenvolvimento de ações que visem sanar qualquer problema nesta frente.
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