As dinâmicas de trabalho estão evoluindo e, com elas, a necessidade do RH em criar ambiente que não apenas atraiam os melhores talentos, mas que também os mantenham engajados e produtivos.
Para isso, entender o comportamento humano é fundamental. Afinal, são as pessoas que fazem uma empresa ser o que é e cada pessoa colaboradora traz consigo um universo de experiências que pode levar a resultados extraordinários.
Nesse sentido, existem algumas ferramentas de avaliação comportamental que permitem uma compreensão mais profunda dos comportamentos dos trabalhadores. A seguir, apresentarem alguns exemplos e suas vantagens e desvantagens. Confira!
O que são ferramentas de avaliação comportamental?
As ferramentas de avaliação comportamental são métodos utilizados para analisar e entender o comportamento, as preferências, motivações e competências das pessoas.
Em um ambiente organizacional, elas avaliam aspectos como traços de personalidade, estilos de comunicação, abordagens ao trabalho em equipe, e capacidade de liderança, entre outros.
O objetivo dessas ferramentas é proporcionar percepções detalhadas sobre como as pessoas colaboradoras se comportam em diferentes situações de trabalho. Isso ajuda as organizações a fazerem escolhas mais informadas sobre contratações, desenvolvimento de equipes e estratégias de liderança.
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Por que as ferramentas de avaliação comportamental são importantes para o RH?
Adotar ferramentas de avaliação comportamental contribui para o desenvolvimento de uma força de trabalho mais adaptável, engajada e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa.
Além disso, também podemos dizer que as ferramentas comportamentais ajudam a:
Melhorar na qualidade das contratações
Estudos apontam que o custo de rotatividade de um colaborador pode variar entre 30% a 400% do seu salário anual.
Nesse sentido, as ferramentas de avaliação comportamental surgem para ajudar na compreensão mais profunda dos candidatos, indo além das habilidades técnicas para avaliar o fit cultural e comportamental.
Dessa maneira, o RH e as lideranças podem tomar decisões mais acertadas na seleção dos novos talentos, reduzindo os custos de turnover (rotatividade).
Desenvolver as pessoas colaboradoras
Ao entender as motivações, os pontos fortes e as áreas de desenvolvimento dos colaboradores, o RH pode personalizar programas de treinamento direcionados para a necessidade da empresa.
Por exemplo: vamos imaginar que o RH identificou que alguns membros da equipe comercial eram naturalmente persuasivos, enquanto outros eram ótimos em construir relacionamentos a longo prazo. Com base nisso, é possível desenvolver um treinamento que potencialize essas habilidades em todo o time.
Aumentar a produtividade e engajamento
Com o apoio das ferramentas de avaliação comportamental e outros métodos de avaliação, os colaboradores trabalham em funções adequadas aos perfis comportamentais e isso tende a torná-los mais produtivos e engajados.
E por que isso é tão importante para a sua empresa? Uma pesquisa da Gallup, por exemplo, mostrou que equipes engajadas apresentam 21% mais rentabilidade em comparação a equipes desengajadas.
Promoção de um ambiente de trabalho mais harmonioso
As avaliações comportamentais ajudam a minimizar os vieses inconscientes durante o processo de recrutamento e gestão de talentos, o que ajuda a promover um ambiente mais diversificado, inclusivo e harmônico.
Suporte à liderança
Entender os diferentes tipos de perfis comportamentais pode ajudar as lideranças a se comunicar de maneira mais eficaz, prevenindo mal-entendidos e conflitos.
Além disso, o RH pode orientar um líder recém-promovido sobre como ajustar seu estilo de liderança para se adequar às necessidades da sua equipe. O resultado disso é uma transição de liderança mais suave e mais alinhada.
👉 Gestão comportamental: o que é, quais os benefícios e como aplicar
Decisões baseadas em dados
Ao invés de se basear em intuições ou suposições, as decisões do RH passam a ser embasadas em dados concretos sobre os colaboradores. Isso traz uma objetividade maior para processos críticos, como promoções, realocações e planejamento de sucessão.
Quando o RH pode utilizar a avaliação de perfil comportamental?
- Durante o processo de recrutamento e seleção;
- Na integração de novos colaboradores;
- Ao desenvolver planos de carreira e sucessão;
- Na formação e desenvolvimento de equipes;
- Em programas de treinamento e desenvolvimento;
- No gerenciamento de conflitos interpessoais, entre outros.
5 exemplos de ferramentas de avaliação comportamental
Como citamos anteriormente, as ferramentas de avaliação comportamental são essenciais para que os profissionais de RH possam compreender melhor as pessoas colaboradoras.
Para escolher qual utilizar, você precisa entender qual faz mais sentido para a realidade da sua empresa. Nesse sentido, para te ajudar na tomada de decisão, compilamos algumas vantagens e desvantagens dos exemplos apresentados a seguir. Confira agora!
1. Teste de perfil STAR
O profissional de RH pode utilizar o teste de perfil STAR durante o processo de recrutamento e seleção, afinal, ele permite avaliar como a pessoa candidata se comportou em certas situações de trabalho.
Para isso, é importante entender o significado e como funciona o método STAR na prática:
- (S)ituação: a pessoa candidata compartilha uma situação em que ela vivenciou, dando detalhes sobre como se saiu naquele contexto. “Me conta uma situação em que você teve que [desafio]? (ex: trabalhar sob pressão/em equipe, etc.)”
- (T)arefa: agora vamos entender qual era o papel da pessoa na tarefa. Aqui, você pode pedir para o candidato aprofundar na explicação sobre a situação anterior. “Qual era o seu papel nessa situação? Como fez para superar essa situação desafiadora?”
- (A)ção: essa é uma parte difícil do processo porque os candidatos precisam descrever as ações tomadas naquela situação. “Quais ações e atitudes foram propostas e realizadas por você?”
- (R)esultado: é aqui que a pessoa candidata detalha os resultados e as lições aprendidas naquela vivência. “A empresa/equipe percebeu a diferença por conta do seu trabalho? Quais lições aprendidas com esse desafio?”
Vantagens
- Melhora a qualidade das entrevistas, coletando informações específicas sobre as habilidades dos candidatos;
- Tem uma estrutura clara que facilita para seguir o raciocínio da pessoa candidata e manter o foco nas informações mais relevantes;
- Permite ao candidato destacar as competências e/ou habilidades de forma concreta.
Desvantagens
- Alguns candidatos podem ensaiar respostas que se encaixem perfeitamente no formato STAR, o que pode dificultar a avaliação de respostas genuínas e a obtenção de um entendimento autêntico;
- Pode não capturar totalmente habilidades interpessoais, adaptabilidade e outras competências comportamentais, a menos que as perguntas sejam cuidadosamente planejadas para tal.
2. Teste de dominância cerebral
Esse teste possui 120 perguntas que avaliar qual lado do cérebro é mais dominante em cada pessoa. Essa dominância afeta na maneira como pensamos, criamos e processamos as informações.
Uma breve de descrição do que cada quadrante significa:
- A – Analítico: aqueles que enfrentam os desafios de maneira lógica e racional, guiado por dados.
- B – Organizador: aquelas pessoas bem planejadas, que sabem gerenciar as situações.
- C – Relacional: aqueles que gostam das relações interpessoais, então sempre interagindo com os outros.
- D – Experimental: pessoas curiosas e criativas, que gostam de inovar e testar diferentes soluções para os problemas.
Identificar a dominância cerebral pode ajudar a entender melhor as aptidões naturais dos colaboradores e como cada um aprende. Mas, a seguir, daremos uma olhada nas vantagens e desvantagens desse método.
Vantagens
- Encoraja a formação de equipe que combinem diferentes estilos de pensamentos, incentivando a inovação e a diversidade;
- Ajuda as pessoas colaboradoras a compreenderem suas próprias preferências cognitivas, potencializando o desenvolvimento pessoal e profissional.
Desvantagens
- A complexidade do cérebro humano pode não ser totalmente representada pela divisão em apenas dois tipos de dominância;
- Alguns especialistas questionam a validade da teoria da dominância cerebral, argumentando que o cérebro é mais integrado do que sugere o modelo.
3. Big Five
Também conhecido como os 5 grandes fatores da personalidade, esse método é utilizado para entender as diferenças individuais em personalidade e prever comportamentos em diversos contextos.
Em inglês, a sigla que representa as cinco dimensões amplas são: OCEAN. Abaixo vamos entender melhor o significado de cada uma delas:
- Abertura para Experiências (Openness to Experience): indica a disposição de uma pessoa para explorar novas ideais, experiências criativas e mudanças.
- Conscienciosidade (Conscientiousness): reflete a organização, persistência e motivação no comportamento direcionado a objetivos.
- Extroversão (Extraversion): avalia o grau de sociabilidade, energia e tendência a buscar a companhia dos outros.
- Agradabilidade (Agreeableness): mede a orientação de uma pessoa para a cooperação e harmonia social.
- Neuroticismo (Neuroticism): refere-se à tendência de experimentar emoções negativas, como ansiedade, depressão ou raiva.
Entender melhor sobre esses traços ajuda os profissionais de RH a avaliar melhor a compatibilidade entre o candidato e a vaga, além de apoiar as lideranças para motivar o desenvolvimento dos profissionais.
Vantagens
- Fornece um panorama abrangente do perfil psicológico de um indivíduo;
- É uma ferramenta valiosa para o RH em processos seletivos e de desenvolvimento.
Desvantagens
- Pode não capturar mudanças de curto prazo no comportamento de um indivíduo devido a novas experiências ou aprendizados;
- A aplicação e análise dos resultados requerem conhecimento especializado em Psicologia, o que pode ser uma barreira para empresas sem esses profissionais no time.
4. PDA (Personal Development Analysis)
PDA é uma ferramenta de avaliação comportamental que foca em aspectos inerentes ao indivíduo para compreendê-lo em sua totalidade. Os aspectos analisados são:
- Estilo de liderança;
- Tomada de decisão;
- Essência profissional;
- Estilo de negociação;
- Compatibilidade com competências, entre outros.
Os resultados fornecem informações que podem ser utilizadas para potencializar o desenvolvimento pessoal, além de aprimorar a dinâmica das equipes e da liderança.
Vantagens
- É projetado para fornecer insights úteis para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores;
- Útil em diversos contextos organizacionais, desde a seleção e alocação das pessoas colaboradoras, até o planejamento de sucessão e desenvolvimento de liderança.
Desvantagens
- Como qualquer avaliação comportamental, os resultados podem ser influenciados por fatores culturais, o que requer cautela ao aplicá-lo em contextos multiculturais.
5. Metodologia DISC
A metodologia DISC é uma ferramenta de avaliação comportamental, fundamentada na teoria do psicólogo Wiliam Marston, que categoriza os comportamentos das pessoas em quatro traços principais, apresentados abaixo:
- Dominância: são indivíduos que preferem ambientes que desafiam suas habilidades e oferecem oportunidades para conquistas pessoais;
- Influência: são pessoas com alta sociabilidade, persuasivas e entusiasmadas;
- eStabilidade: aqueles que valorizam a consistência, a segurança e a cooperação;
- Conformidade: são pessoas precisas, analíticas e metódicas, que estão atentas aos detalhes.
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Vantagens
- Os conceitos do DISC são intuitivos e fáceis de aplicar;
- Auxilia na formação de equipes balanceadas, combinando diversos estilos comportamentais para maximizar a sinergia e a produtividade;
- Fornece informações valiosas para os gestores sobre como motivar e gerenciar equipes com diferentes estilos comportamentais.
Desvantagens
- O comportamento de um indivíduo pode variar significativamente dependendo do contexto, algo que os resultados estáticos do DISC podem não capturar plenamente.
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