Por que fazer avaliação de desempenho trimestral e como fazer?

Avaliação de desempenho trimestral ou semestral? E por que não anual? Qual é a frequência mais indicada?

Essas são algumas dúvidas recorrentes sobre o tema. Não é para menos, afinal, sabemos que para ter os resultados desejados com a metodologia é preciso que ela seja aplicada da forma correta. 

Isso inclui desde escolher o tipo de avaliação, até a definição do intervalo que elas ocorrerão. A seguir, mostramos a você por que considerar adotá-la a cada três meses. Boa leitura!

Por que a avaliação de desempenho a cada 6 meses não é o ideal?

Existem diversos erros cometidos por RHs na hora de aplicar a avaliação de desempenho. Dentre eles, destacamos não utilizar as metas SMART e não preparar a liderança. Há ainda outro que é considerado crítico: o intervalo que se deve esperar entre uma e outra.

É normal vermos no mercado diversas organizações que optam por avaliar seus funcionários anualmente. Outras viram que isso não era o suficiente e passaram a adotar a avaliação de desempenho 2 vezes por ano.

Apesar de que a cada 6 meses seja melhor do que a cada 12, ainda não estamos falando de uma frequência ideal.

O principal motivo é que, considerando esses intervalos de tempo, pode ser difícil acompanhar o progresso dos colaboradores. 

Entenda que quanto mais frequentes forem as avaliações, é mais fácil para gestores e avaliados lembrarem-se de situações específicas, como conquistas e dificuldades, por exemplo. 

Isso não apenas enriquece o feedback, como facilita o reconhecimento dos esforços individuais.

Outra razão é que eventuais problemas ou oportunidades de melhoria podem passar despercebidos (ou não serem abordados a tempo).

Uma avaliação de desempenho trimestral, por sua vez, evita que esses e outros problemas se agravem, tornando a correção mais difícil e demorada.

Destacamos ainda o ambiente dinâmico no qual nossas empresas estão inseridas. Pense em quanta coisa pode acontecer em 3 meses. Agora imagine em um semestre.

Responsabilidades dos funcionários, seus projetos e objetivos podem mudar. Esperar 180 dias para aplicar a avaliação torna-a potencialmente desatualizada e menos relevante para a situação atual.

👉 Leia também: Mitos e Fatos Sobre a Avaliação de Desempenho

Vantagens da avaliação de desempenho trimestral

Em outra oportunidade, falamos sobre os benefícios das avaliações de desempenho. Agora nosso foco é na avaliação de desempenho trimestral.

Além de trazer uma abordagem mais ágil e eficiente ao processo, quando conduzida a cada 3 meses, ela apresenta vantagens significativas se compararmos com as avaliações semestrais ou anuais. Confira:

Feedback mais frequente

O feedback é uma etapa crucial das avaliações de desempenho, pois é o momento de alinhar expectativas e de fornecer uma análise construtiva do desenvolvimento dos colaboradores. 

A avaliação trimestral permite que isso ocorra mais regularmente, possibilitando ajustes em um tempo menor (em vez de ter que esperar 6 ou 12 meses). Para os colaboradores, é uma oportunidade de corrigir comportamentos, melhorar habilidades e ajustar metas.

Como os funcionários se desenvolvem constantemente, alcançam um melhor desempenho.

👉 Leia também: 20 exemplos de feedback escrito para engajar os colaboradores

Detectar problemas e oportunidades mais rapidamente

Uma avaliação de desempenho a cada 3 meses possibilita aos gestores e RH identificarem mais agilmente problemas que estejam ocorrendo tanto ao nível individual quanto corporativo. Ou seja, desde uma desmotivação até um problema de clima organizacional. 

Aliás, não apenas fazer a identificação, mas também agir para solucionar o problema e evitar que ele cresça (e se torne uma crise).

O mesmo ocorre com as oportunidades. A partir do momento que elas são identificadas rapidamente, ações podem ser tomadas em tempo hábil para contribuir com o crescimento individual e coletivo da equipe.

Melhoria contínua

O foco em diminuir o intervalo entre as avaliações faz com que o acompanhamento do progresso dos colaboradores seja mais detalhado. 

Uma das vantagens está na identificação de tendências e padrões. Nesse caso, a cada três meses gestor e colaborador trabalham juntos nos pontos fortes e áreas que necessitam aprimoramento.

Maior engajamento dos funcionários

A empresa que opta por avaliação de desempenho trimestral mostra aos seus colaboradores que se preocupa com o desenvolvimento individual. 

Para os funcionários, isso deixa a mensagem de que eles são apoiados em suas necessidades, que suas opiniões são valorizadas e que há o reconhecimento de seus esforços.

O resultado é funcionários mais engajados, o que se traduz em aumento da motivação e mais comprometimento com os objetivos da empresa.

Melhoria na precisão de avaliação

Em seis meses e em um ano podem acontecer situações que ninguém se lembra mais. Ou, ainda, pode ser que um evento não seja mais relevante, mas que sua consequência seja ainda sentida.

Uma avaliação de desempenho a cada três meses é mais precisa, pois as informações sobre o desenvolvimento dos colaboradores e problemas que possam estar ocorrendo são atualizadas.

Na prática, isso permite aos gestores e ao RH tomarem decisões mais bem informadas. 

👉 Leia também: Como funciona a calibração na avaliação de desempenho

Como implementar avaliações trimestrais

Para implementar a avaliação de desempenho trimestral, o primeiro passo é definir o propósito e os objetivos a serem alcançados. Algo importante é garantir que gestores e RH estejam alinhados com relação a esses objetivos. 

Feito isso, é necessário colocar em prática o processo de avaliação de desempenho. Ele é conduzido em quatro etapas:

1. Definição do método: existem diversos tipos, sendo que os mais usados são a avaliação 90 graus, a avaliação 180 graus e a avaliação 360 graus.
2. Elaboração do questionário: ele nada mais é do que o formulário de perguntas. É fundamental que ele seja objetivo, mas que colete informações relevantes e de valor.
3. Definição da escala de avaliação: a escala pode ser quantitativa (de 0 a 10) ou quantitativa (Excelente, Muito Bom, Bom…). É graças a ela que será possível gerar gráficos e analisar os resultados em larga escala.
4. Feedback e plano de ação: é quando ocorre a conversa entre o gestor e o colaborador. O objetivo é criar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para aperfeiçoar os pontos fracos e potencializar os pontos fortes de cada profissional.   

Após essas etapas, gestores e RH devem continuar acompanhando os colaboradores, verificando suas evoluções e atuando sempre que necessário para ajudá-los a superar desafios.

👉 Exemplos de perguntas em: Questionário de avaliação de desempenho [Modelo + Exemplos]

Como a Feedz automatiza o processo de avaliação de desempenho

Ferramentas de avaliação de desempenho ajudam a dar ordem ao processo de feedback. Como aqui estamos falando de avaliações trimestrais, imagine ter que organizar tudo manualmente a cada três meses?

Automatizar o processo, além de trazer mais agilidade na elaboração de questionários e na avaliação das respostas, possibilita a análise de resultados em tempo real. Isso é possível com a solução de Avaliação de Desempenho da Feedz. 

A ferramenta dá ao RH autonomia para criar autoavaliações (90º), avaliações de gestores (180º) e pares (360º). Por meio dela, gestores acompanham a evolução do desempenho dos seus colaboradores e podem agir sempre que necessário.

Para dar um exemplo a você de como a Feedz automatiza o processo, dê só uma olhada no que disse Mariana Medeiros, Coordenadora de RH na Sync Softwares:

“Através da Feedz foi possível rodar todas as etapas da Avaliação de Desempenho, desde a inserção das competências avaliadas para cada posição, como também o comitê de calibração das avaliações junto aos gestores, o agendamento dos feedbacks para as devolutivas e inserção dos PDIs.”

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